Jenis-jenis kepribadian karyawan

Dalam suatu organisasi dimana didalamnya terdapat sumber daya manusia, terdapat berbagai tipe/jenis kepribadian karyawan yang berbeda. Hal ini positif dan justru merupakan dinamika sebuah organisasi yang perlu terus dikembangkan dengan berbagai metode tertentu.

Bila kita mengamati perilaku karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan, maka akan terdapat beberapa tipe dibawah ini :

Tipe yang pertama, biasa disebut Pemain yang Tangguh..... mereka senang memiliki hal-hal yang dilakukan dengan cara mereka sendiri dan bisa menghadapi masalah dengan angka-angka mutlak yang barangkali tidak memungkinkan mereka melakukan sesuatu yang mereka ingin lakukan. Karyawan tipe ini senang bekerja dan jika diberikan motivasi yang tepat bisa menghasilkan individu yang sangat produktif. Karyawan tipe ini biasanya ingin menjadi orang yang paling tahu dengan apa saja yang mereka lakukan dan proaktif mendapatkan penghargaan dan pengakuan. Mereka ingin berada di kursi kemudi dan secara agresif mengejar setiap posisi manajemen yang akan memungkinkan mereka menaiki tangga karier.

Tipe yang kedua, disebut Pemain Tim ..... mereka mencari peluang-peluang untuk memberikan kebahagiaan kepada orang lain. Karyawan tipe ini ingin membiarkan pintu terbuka bagi orang lain, menawarkan tumpangan di saat kendaraan orang lain mogok dan menjadi relawan bagi tugas-tugas sosial perusahaan. Lebih dari itu mereka menginginkan orang lain senang dan menaruh hormat pada mereka. Tipe karyawan ini membutuhkan penghargaana terus menerus atas hasil kerja mengesankan yang dilakukannya hingga dipenuhi perasaan integritas yang kuat.

Tipe yang ketiga, disebut Pemain Diplomatik ..... mereka akan melakukan sesuatu yang secara praktis untuk menghindari konfrontasi. Mereka senang bekerja dalam tim dimana konfontrasi-konfrontasi dinetralisir dengan kesepakatan tim. Karyawan tipe ini memiliki kebutuhan yang dominan untuk selalu merasa baik dan ramah, mereka memperlihatkan sikap keras kepala yang tenang manakala mereka diperlakukan dengan kasar. Mereka akan terbuka langsung terhadap orang orang yang ramah-tamah dan akan mundur seperti ular bagi orang-orang yang bersikap memusuhi mereka. Tipe ini jarang memberikan pendapat, kecuali bila diminta.

Tipe keempat, disebut Pemain Pesta ..... Tipe ini menyenangkan dari semua tipe kepribadian dan memandang kehidupan merupakan sebuah pesta besar dimana mereka adalah pemimpinnya. Karyawan tip ini memerlukan perhatian dan berupaya terus menerus untuk mendapat pujian. Sebagai orang-orang optimis yang tiada hentinya, mereka percaya bahwa mereka memiliki dunia dengan tenang dan hanya akan mengungkapkan rasa takut dan kekecewaan mereka kepada orang-orang yang mereka percayai. Persahabatan memiliki prioritas tinggi dalam kehidupan tipe karyawan ini. Mudah merasa jenuh, karyawan tipe ini secara proaktif melakukan petualangan dan tidak pernah bisa duduk tenang untuk jangka waktu yang lama.

Nah, kira-kira tipe manakah Anda ? Sebab apa pun tipe Anda, semuanya dibutuhkan dalam organisasi, hanya saja perlu pengelolaan dan komposisi yang seimbang, sehingga organisasi dapat berjalan semestinya.

Salam.... (bersambung ... mengenal kelemahan tipe-tipe di atas)

Optimalisasi SDM di Era Televisi Digital

Hampir dipastikan saat ini semua stasiun televisi di Indonesia, harus menuju ke arah digitalisasi. Ini tentunya memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap perubahan yang ada di Industri Televisi.

Yang patut dicermati adalah adanya perubahan dalam dua aspek :
1. Trend Teknologi
2. Tren Organisasi

Pada aspek teknologi akan berpengaruh dengan memaksimalkan frekuensi yang nantinya akan lebih efisien dan lebih jelas gambarnya. Dan konsekuensinya akan banyak stasiun televisi lokal yang akan bermunculan.

Pada aspek Organisasi, tentunya akan berpengaruh terhadap posisi-posisi yang ada saat ini, bisa dioptimalkan dengan cara peleburan / penciutan organisasi, namun di sisi lain fungsi dari organisasi itu sendiri lebih banyak dialihkan kepada pihak ketiga.

Penulis akan membahas khususnya lebih detail pada aspek organisasi yang kemungkinan bisa dimaksimalkan :

Pada divisi news, job position seperti : cameramen, reporter dan newscaster, sebaiknya digabung menjadi satu job position bernama Video Jurnalisme Director. Mengapa demikian, karena ke depan dengan adanya kemajuan teknologi, tidak dibutuhkan lagi jenis kamera yang membutuhkan penanganan tersendiri dari seorang cameramen, cukup dengan satu orang saja, dia bisa berperan sebagai cameramen, newscaster dan sekaligus reporter.

Secara organisasi hal ini tentunya lebih efisien, hanya saja beban kerja yang lebih banyak harus disesuaikan dengan remunerasi yang lebih baik sehingga organisasi dapat memelihara karyawan yang memiliki talenta dan kinerja yang tinggi.

Pada sisi lain akan banyak fungsi-fungsi yang bisa kita alihdayakan kepada pihak ketiga, seperti Produser, Contributor, Script Writer agar secara organisasi lebih ramping.

Yang menjadi pertanyaan adalah : bagaimana kita bisa memanfaatkan peluang ini untuk memaksimalkan potensi dan sumber daya organisasi, sehingga tujuan akhir perusahaan dapat tercapai.

Analisis Pelaksanaan Training pada Masa Krisis

Oleh: Feisal Assegaf, MM

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.

Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan . Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawabnya di masa mendatang.

Menyadari akan pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia ke depan, maka dibutuhkan pelatihan bagi setiap karyawan meskipun dalam kondisi krisis. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.

Training merupakan salah satu aspek yang penting dilakukan, baik dalam masa krisis maupun dalam kondisi perusahaan mengalami pertumbuhan. Pada saat penyusunan program training, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah:

1. Memahami tuntutan dan tingkat kompetensi yang dipersyaratkan dalam posisi atau jabatan.

2. Mengukur kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini.

3. Melakukan analisis kesenjangan kompetensi yang ada : kompetensi yang disyaratkan jabatan versus kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini.

4. Merancang hal teknis pelaksanaan training : metode, sumber materi, kasus, dan games/permainan.

5. Dalam menentukan rancangan tehnis pelaksanaan harus melihat posisi perusahaan tersebut saat ini ada di posisi mana.

Sedangkan langkah-langkah pada saat implementasi training adalah:

1. Penilaian Kebutuhan. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menemukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu ada enam langkah sistematis untuk mengetahui /menilai kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis-TNA), yaitu :

a) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA.

b) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan

c) Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja

d) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja

e) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan

f) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan

2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diinginkan /diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.

3. Materi Program. Materi disusun dari perkiraan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengatahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apapun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan.

4. Prinsip Pembelajaran. Prinsip ini merupakan suatu pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip – prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

Selain langkah-langkah yang telah disebutkan di atas, dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu : instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik, tergantung dari beberapa faktor, antara lain :

- Cost efectiveness (efektivitas biaya)

- Materi program yang dibutuhkan

- Prinsip-prinsip pembelajaran

- Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

- Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

- Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Tingkatan pentingnya faktor-faktor di atas sangat tergantung dari situasi.

Training dimasa krisis sangat diperlukan dengan terlebih dahulu melihat prioritas kerja, target perusahaan yang berhubungan dengan kompetensi dan dapat menambah pengetahuan dimana perusahaan memperhatikan dukungan implementasi terhadap pengembangan karyawan.