Strategi Industrial Relations

Mengelola karyawan butuh penanganan yang hati-hati dan penuh pertimbangan matang, karena salah-salah kita menanganinya akan berdampak kepada penyelesaian yang berlarut-larut.

Untuk itu dibutuhkan strategi yang tepat untuk mengeksekusi karyawan yang bermasalah :

1. Strategi defensif, strategi ini diimplementasikan apabila kita melihat suatu kasus yang rumit dan butuh waktu lama. Bertahan disini dalam arti, kita perlu melengkapi dokumen-dokumen yang dibutuhkan agar pada saat melakukan eksekusi tidak terjadi argumentasi yang terlalu lama. Kelemahan cara ini adalah dalam hal waktu, karena kita tidak bisa memprediksi kapan waktu penyelesaiannya. Namun demikian, tetap saja perusahaan harus mengambil langkah tegas, kapan kasus ini diselesaikan, meskipun melalui proses tripartit dengan pemerintah.
2. Strategi kohersif, strategi ini diimplementasikan apabila kita melihat suatu kasus yang jelas pelanggarannya dan bukti-bukti sangat mendukung. Untuk eksekusi kasus seperti ini lebih pendek waktunya dengan kasus di atas, akan tetapi tetap saja kita harus bertahap dalam melakukan eksekusi untuk kasus ini.
   

Mengajarkan Cara Kerja Bimbingan Antar Rekan Kerja

Dalam sebuah tim, seorang pemimpin haruslah bijak dalam melihat potensi dan kemampuan yang dimiliki masing-masing bawahannya.

Katakanlah ketika kita mempunyai Tim Tenaga Penjualan, misalnya ada seorang anggota tim kita yang paling hebat Danny, karyawan type star, memenangkan kontrak penjualan terutama karena dia membuat proposal yang dinamis. Sementara di lain pihak, Dodie mempunyai keterampilan menulis yang payah. Dia tidak dapat memikirkan hal-hal yang akan dikatakannya. Dodie berkutat tanpat hasil di depan komputer . Dia hanya ahli dalam bidang teknologi.

Pertanyaannya adalah, bagaimana supaya mereka bisa bekerja sama ?

Pasangkan mereka sebagai rekan bimbingan. Peran Danny adalah melatih Dodie untuk membuat proposal penjualan yang brillian. Dodie di lain pihak, dapat membuat proposal tersebut mempunyai dampak lebih besar melalui penambahan tabel dan grafik. Fungsionalitas grafik ini belum pernah dijajaki Danny. Dodie mengajar Danny bagaimana memformat proposal agar lebih menarik, dan keduanya merasa memberikan kontribusi. Bimbingan antar rekan membuat Dodie lebih mudah menerima pengajaran Danny. Dia tetap mempunyai harga diri, dan tidak ada alasan untuk membenci.

Beberapa manfaat cara kerja bimbingan antar rekan kerja antara lain :

• Merupakan bentuk pembelajaran yang paling efektif di tempat kerja. Pikirkan semua hal yang kita pelajari dalam karier kita yang berasal dari rekan kerja yang suka menolong yang duduk di sisi kita dan berkata, "Begini caranya". Semua orang senang.
• Merupakan alat pembangun tim yang paling ampuh. Kebanyakan upaya pembangunan tim menggunakan kegiatan yang tidak terkait dengan pekerjaan : permainan outdoor atau acara sosial dan olah raga. Bimbingan antar rekan membuat anggota tim dapat berinteraksi dalam berbagai acara dan berkolaborasi dalam cara yang lebih terencana dan terkait dengan pekerjaan.
• Bimbingan antar rekan membantu semua anggota tim mengenali keeragaman kekuatan masing-masing anggota, setiap karyawan memiliki kekuatan di suatu bidang. Karena itu memasangkan / memadukan karyawan agar dapat saling membimbing dalam bidang yang menjadi kekuatannya, membantu membangun tim yang kuat.
  

"Kelelahan", problem karyawan berkinerja tinggi

Di dalam suatu perusahaan, pasti ada karyawan yang selalu menjadi andalan dan memiliki kapabilitas untuk melakukan tugas yang rumit dan kompleks. Karyawan tersebut akan lebih sering dipanggil dibandingkan dengan yang lain. Pada mulanya pengistimewaan ini adalah penghargaan, yakni semacam pengakuan. Namun setelah beberapa waktu, hal ini menjadi biasa.

Karyawan berkinerja tinggi yang diandalkan oleh manajemen karena upaya yang bersangkutan untuk selalu menunjukkan kinerja yang tinggi. Karyawan tersebut bekerja keras untuk memenuhi harapan manajemen dan bahkan lebihg keras lagi untuk mencapai tujuan pribadi. Jalur cepat karyawan berprestasi tinggi sangat menggairahkan, akan tetapi hal ini tentu ada batasnya.

Pada akhir hari karyawan berkinerja tinggi itu telah mengeluarkan energinya lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lainnya, karenanya dia pasti mengalami kelelahan, dan bila terakumulasi, hari demi hari, minggu dengan minggu hingga akhir tahun, hal ini dapat mengurangi kuantitas pekerjaan dia atau meminta manajemen untuk membantu.

Apa yang harus dilakukan oleh manajemen ?

• Berikan karyawan tersebut tanggung jawab untuk mencapai keseimbangan. Jadikanlah ini sebagai bagian dari tujuan karyawan atau program pengembangan profesional.
• Secara formal sampaikan kepada karyawan tersebut betapa perusahaan/manajemen berkomitmen untuk mendukungnya mencapai keseimbangan.
• Berikan perhatian khusus oleh manajemen pada para karyawan tersebut, agar merasa diperhatikan.
• Tawarkan rotasi pekerjaan pada karyawan yag telah bekerja untuk manajemen selama bertahun-tahun.
• Desain jalur karier untuk karyawan.
• Ciptakan program pengembangan profesional untuk karyawan Anda.
• Karyawan yang hebat biasanya merupakan pelajar seumur hidup yang independen dan mereka berkomitmen pada perbaikan diri.
• Tanyakan kepada karyawan apa yang dia inginkan.
• Tawarkan variasi dan buatlah percobaan. Carikan pekerjaan baru untuknya dalam organisasi.
  

Strategi Manajemen Talenta

Strategi sangat berperan penting dalam memenangkan persaingan di dunia usaha, termasuk bagaimana sebuah perusahaan menerapkan strategi manajemen talenta-nya. Hal ini menjadi penting apabila kita melihat sebagian besar kelangsungan perusahaan/korporat ditentukan oleh operasional sehari-hari dalam satu tahun keuangan atau istilah yang sering diucapkan adalah Cashflow Positif. Laporan-laporan harian, mingguan atau bulanan dijadikan dasar proyeksi triwulanan yang digunakan untuk memantau prestasi berdasarkan rencana bisnis tahunan (business plan). Perubahan-perubahan eksternal dan internal harus diakomodasi, seperti peluncuran brand baru atau program baru, termasuk budaya baru yang dikembangkan secara terus menerus berkesinambungan.

Aktivitas sehari-hari terus berjalan yang pada akhirnya memberi dampak, dan terus menjadi dasar untuk menyusun dan menyajikan laporan kinerja tahunan. Tekanan untuk mengelola aktivitas dalam periode waktu tertentu akan cenderung membentuk mentalitas "bertahan", dimana setiap individu dipaksa menerima cara-cara atau mengadopsi strategi - strategi yang memungkinkan mereka menyelesaikan pekerjaan pada tingkat "memuaskan saja", atau yang penting memenuhi target yang ditentukan oleh pimpinan.

Bila sudah demikian strategi apa yang harus diterapkan ????

Sasaran utama dari strategi manajemen talenta adalah menghentikan model bertahan dan memicu mentalitas berprestasi. Kinerja didorong melalui praktik, proses dan orang. Dengan orang yang tepat, implementasi praktek (apa yang kita lakukan) dan proses (bagaimana kita melakukannya) akan menghasilkan peningkatan kinerja. Para karyawan yang bertalenta juga akan menemukan cara memperbaiki praktek maupun proses dalam upaya mencapai kinerja superior.

Tentu saja agar bermanfaat, strategi manajemen talenta harus sejalan dengan budaya perusahaan yang ada. Pada perusahaan yang benar-benar memiliki budaya "menghargai karyawan", akan terdapat sejumlah indikator/perwujudan yang meliputi hal-hal berikut :

• proses perekrutan terstruktur
• program pengembangan dan keterampilan resmi
• dewan promosi resmi
• program evaluasi kinerja tahunan yang komprehensif
• fungsi SDM yang benar-benar cakap
• penghormatan yang tulus kepada individu dan keinginan untuk mengembangkan potensi individu karyawan.

Sementara pada level manajerial, terdapat fokus yang kuat pada dimensi-dimensi seperti :

• pengembangan tim dan kepemimpinan
• pengembangan dan pelatihan staf
• coaching dan mentoring staf,

dan juga pada pengukuran kinerja fungsional dan pencapaian target.

Intinya adalah bahwa proses dan praktik yang ada mendukung pernyataan bahwa karyawan adalah aset yang benar-benar dihargai, tidak hanya sekadar dalam tataran wacana.

Kegunaan Rotasi Pekerjaan

Perusahaan yang concern dengan karyawannya harus memikirkan setiap orang untuk bisa mendapatkan pengalaman di bidang-bidang pekerjaan yang berbeda. Hal ini sangat bermanfaat untuk menjadikan karyawan sebagai seorang yang "multi tasking". Salah satu aspek di dalam manajemen sumber daya manusia untuk hal ini adalah dengan melakukan rotasi pekerjaan.

Ada beberapa manfaat yang didapat, ketika perusahaan melakukan rotasi pekerjaan :

Rotasi bermanfaat untuk mempertahankan minat karyawan yang cemerlang dan energik, serta membuat pekerjaannya tampak lebih menarik. Acapkali karyawan yang baik merupakan karyawan yang cerdas. Melakukan pekerjaan yang monoton dalam periode yang lama, terutama bila karyawan sangat ahli dalam bidang itu, biasanya pada titik tertentu timbul kejenuhan.

Dengan rotasi, perusahaan menawarkan peluang baru dalam satu departemen lain yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda. Harus diingat, bagaimanapun, karyawan akan meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja suatu waktu. Akan lebih baik kita mempertahankannya di suatu tempat dalam perusahaan daripada benar-benar kehilangan dirinya.

Rotasi meningkatkan kepuasan karyawan terhadap posisinya sekarang, karena merasa ada sesuatu yang baru dan menantang untuk dia kerjakan dengan senang hati.

Rotasi memberikan sumbangan/kontribusi yang menjadikan perusahaan sebagai tempat kerja yang menyenangkan dalam jangka panjang. Ketika karyawan kelelahan dan mulai membuat daftar hal-hal yang membuatnya tinggal atau keluar, uang bukanlah satu-satunya dalam daftar tersebut.

Semakin banyak karyawan yang mencari suatu hal yang langka, tempat dan lingkungan yang nyaman untuk bekerja. Karena itu perusahaan harus berani menyatakan kepada karyawan, "Kami berinvestasi pada berbagai peran di masa depan". "Kami berharap dapat menyongsong masa depan yang cerah dan menarik bersama-sama". Perusahaan harus mampu menunjukkan bahwa karyawan dapat menemukan pekerjaan yang menyenangkan dan menantang.

Selamat mencoba !!!!!!!!!!!

Proses Produksi di Industri Televisi

Industri televisi saat ini sedang mengalami peningkatan yang cukup signifikan, jumlah stasiun televisi lokal semakin bertambah dari tahun ke tahun. Saat ini saja berkisar antara 50 stasiun televisi lokal, belum lagi ditambah dengan 11 stasiun bersiaran nasional. Acara-acara yang ditayangkan juga beragam mulai dari Sinetron, Variety Show, Reality Show, Komedia, Realigi, Sport, dan masih banyak jenis program acara lainnya.

Bila kita ingin mengenal lebih dalam pada industri televisi, kita bisa melihat dari beberapa proses bisnis yang dihasilkannya mulai dari Idea /Gagasan kemudian dituangkan ke dalam sebuah proses produksi. Dalam tahpan produksi biasanya dibagi ke dalam 3 bagian besar yakni :

1. Pre-Production
2. Production
   
3. Post Production

1. Tahapan Pre Production :

Pada tahapan ini biasanya dimulai dengan pengembangan konsep yang dilakukan dengan cara mendapatkan masukan melalui : brainstorming, data riset, production book, serta beberapa persiapan seperti penulisan naskah dan rundown (susunan acara).

Selanjtnya dilakukan production meeting dengan melibatkan departemen terkait seperti ; produser, program director, tim creative, production asisstant, lighting, set property, Wardrobe and make up, General Affair serta tim pendukung lainnya.

Proses selanjutnya setelah dilakukan kegiatan tersebut adalah melakukan set up yang terdiri dari aktifitas mulai dari : Set Construction, hang & Focusing, Lighting, Audio Loading dan Set Up serta Video Set Up. Bila semua itu telah selesai dilakukan, maka proses selanjutnya adalah melakukan kegiatan Rehearsal (Gladi Resik) dengan mempersiapkan ; camera blcoking, run-through serta dress rehearsal.

2. Tahapan Production ;
Dalam tahapan ini biasanya kita bisa memilih dua alternatif apakah dengan Live on Air (Siaran Langsung) dimana program mulai dan berakhir dengan slow waktu program dan berjalan sesuai dengan Rundown (Susunan Acara).

Atau bisa juga dengan cara VideoTape dimana proses produksi berjalan dengan treatment live atau juga bisa Taped in Segment yakni proses produksi dilakukan per segment.

3. Tahapan Post Production :
Aktifitas dalam post production biasanya bisa dilakukan dengan metode :

• Studio Strike, dan Videotape Editing. Proses ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada creative control, hal-hal yang masih perlu diperbaiki untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
• Audio Sweetening dan Evaluation of Program. Kegiatan ini dilakukan sebagai proses penambahan pada edited Master Tape.

Tentu saja dalam praktek di lapangan tidak semudah yang tertera dalam tulisan ini. Paling tidak kita dapat memahami secara konseptual proses bisnis yang ada pada bagian Produksi.

Blue print SDM pada Industri Televisi

Cetak Biru atau Blue Print merupakan landasan organisasi untuk menentukan arah jangka pendek dan jangka panjang kemana orgnisasi akan menuju sasaran atau tujuan akhir, sehingga pada tiap tahapannya akan jelas prioritas mana saja yang harus pertama kali dilakukan. Pada gambar di atas, dijelaskan mengenai tahapan bisnis yang harus sejalan dengan tahapan pengembangan sumber daya manusia. Inisiatif yang harus dikembangkan oleh Divisi Sumber Daya Manusia di industri televisi yakni, Pertama, mengembangkan seluruh potensi karyawan yang dikaitkan dengan tingkat komptensinya. Kedua, meningkatkan produktifitas karyawan agar lebih cepat dalam pelaksanaan pekerjaan, lancar dan tidak ada kendala serta tetap mempehatikan efisiensi dalam pelaksanaannya. Ketiga, pemberdayaan karyawan. Ada pun indikator – indikator yang perlu dilaksanakan adalah sebagai berikut :

1. Merealisasikan organisasi menjadi perusahaan yang mampu menjadi pionir dalam inovasi dan kreatifitas (corporate innovative) untuk menghasilkan program-program yang bermutu dan bisa diterima oleh pemirsa sebuah stasiun televisi. Indikator untuk mencapai ke arah hal tersebut sebagai berikut :

a. Operasional prima, perusahaan yang menggunakan strategi ini berupaya mencapai biaya paling efisien pada setiap proses bisnis yang menghasilkan kualitas jasa dan program sesuai dengan harapan pemirsa sebuah stasiun televisi. Perusahaan harus mampu menjabarkan visi ke dalam program-program unggulan, baik yang bersifat Inhouse Production maupun External Production.

b. Keakraban dengan pemirsa televisi (Viewer Intimacy), sebuah stasiun televisi selayaknya menggunakan strategi ini untuk mempertahankan pemirsanya dengan menunjukkan pemahaman luar biasa melalui program-program Off Air untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pemirsanya melebihi rata-rata pesaingnya .

c. Program yang senantiasa terdepan dan menjadi trendsetter bagi pemirsa melalui kreatifitas yang tinggi dari setiap karyawan sebuah stasiun televisi, tidak terpaku hanya pada satu Divisi saja. Dalam hal ini setiap karyawan dirangsang untuk memberikan idea-idea dan gagasan-gagasan yang inovatif melalui saluran komunikasi internal yang dibangun secara positif dan mendapatkan apresiasi dari manajemen.

2. Menjadikan sebuah stasiun televisi sebagai organisasi pembelajaran sehingga para karyawannya dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetenasi atau standar sector ekonomi nasional dan global. Indikator yang dimaksud adalah :

a. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktifitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

b. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan, dan obyektivitas persepsi.

c. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun jejaring internal.

d. Sikap dalam kemauan untuk belajar secara berkelanjutan

e. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi probadi individu.

f. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimalkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.

g. Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antar karyawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.

3. Adanya perpaduan yang sejalan antara bisnis inti dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan . Dalam hal kaitan dengan kompetensi, agar para karyawan dilihat kembali kompetensinya masing-masing untuk kemudian disesuaikan dengan tujuan bisnis/organisasi yang saat ini sudah mencanangkan akan melakukan perubahan segmentasi dari CDE menjadi BCD class. Setiap karyawan harus dipotret kembali masing-masing area kekuatan dan kelemahannya untuk kemudian dilakukan perencanaan yang terkait dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan.

4. Mengembangkan metoda atau sistem pencapaian target baru yang mampu memerinci secara detail tentang indikator atau performansi apa saja yang harus dituangkan di dalam satu rencana kerja tahunan yang bisa dievaluasi setiap 6 bulan sekali. Untuk program – program baru yang saat ini sedang dilakukan, harus benar-benar memperhatikan kemampuan setiap potensi yang karyawan yang dilibatkan dalam program tersebut. Beberapa produser yang masih rendah beban pekerjaaannya dapat diberdayakan melalui program-program baru yang bisa memberikan tantangan bagi setiap produser untuk meningkatkan potensi dirinya.

5. Mengembangkan Sistem Pengembangan Bakat untuk mendidik dan mengembangkan potensi karyawan sehingga suksesi kepemimpinan akan lebih baik pelaksanaannya. Kandidat dari dalam akan selalu siap untuk dipromosi menggantikan atasannya yang bisa saja keluar atau mendapatkan promosi yang lebih baik lagi. Dalam hal ini program suksesi di sebuah stasiun televisi harus benar-benar diterapkan dan dijalankan secara berkesinambungan. Divisi Sumber Daya Manusia, dapat melakukan pemetaan terhadap seluruh karyawan, terutama karyawan yang berkinerja tinggi menjadi bagian dari prioritas pertama dalam pengembangan program suksesi ini.

Pelatihan dan Pengembangan, perlu dibuat sebuah modul training dan pengembangan yang komprehensif dengan cara mengetahui kebutuhan training dari masing-masing Divisi yang berbeda