Mengelola Bakat Karyawan melalui Potensi

Setiap karyawan hendaknya dipandang sebagai asset bagi perusahaan (human capital), yang dimaksud asset disini adalah sesuatu yang harus dikembangkan secara optimal guna meningkatkan nilai tambah yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak. Ini berarti karyawan perlu diberi pelatihan yang sesuai dengan potensi dan bakat yang dimilikinya.

Dalam suatu perusahaan, biasanya dikenali tiga jenis karakteristik karyawan yakni : karyawan yang generalis, karyawan yang spesialis dan karyawan yang administratif.

Pada ketiga type ini sudah tentu penelolaannya akan berbeda sehingga dibutuhkan sebuah model pengembangan karyawan yang komprehensif. Misalnya saja, untuk jenjang karir, maka perlu dibuat tiga jalur yakni : Jalur struktural, Jalur Fungsional dan Jalur Profesional.

Untuk jalur struktural karir yang bisa dirumuskan mulai dari jenjang Staf, kemudian Supervisor, Asisten Manager, Manager, General Manager hingga jalur Direktur. Sedangkan untuk jalur fungsional bisa dirumuskan, misalnya pada industri televisi mulai dari Floor Director, Associate Producer, Producer dan Executive Producer. Sedangkan untuk jalur Administrasi bisa mulai dari level Pemula, Madya dan Ahli Administrasi.

Dengan model pengembangan karyawan seperti di atas, perusahaan sebenarnya mengakomodir kebutuhan karyawan yang memiliki kinerja baik, sehingga masing-masing individu akan merasa jelas kemana arah karir selanjutnya apabila dia memaksimalkan potensi dan bakat yang dimilikinya.

Tentu saja dalam implementasinya tidak semudah yang dibayangkan, apalagi bila jumlah karyawan yang memiliki kinerja bagus di satu divisi lumayan cukup banyak. Untuk itu indikator-indikator keberhasilan yang dituangkan ke dalam KPI (Key Performance Indicator) masing-masing karyawan harus lebih rinci dan jelas, sehingga tidak ada lagi argumentasi dari karyawan yang merasa kinerjanya bagus, tapi di dalam peningkatan karir lebih lambat dibandingkan dengan karyawan lainnya.

Problem yang terjadi di lapangan biasanya karyawan merasa sudah maksimal dalam berkontribusi terhadap perusahaan, akan tetapi dalam penilaian karyawan merasakan ketidakadilan. Hal ini biasanya disebabkan adanya sudut pandang yang berbeda dalam menentukan parameter penilaian antara karyawan dan atasan. Padahal dalam peningkatan karir yang dilihat tidak hanya kemampuan teknis saja (skill) akan tetapi juga pengetahuan dan sikap.

Ketiga aspek inilah yang biasanya terjadi permasalahan di lapangan. Untuk itu memang perlu dikembangkan model coaching and conseling yang baik oleh atasan dengan memperhatikan aspek waktu, kapan harus diberikan pembinaan dan kapan harus dilakukan pengembangan sehingga dengan cara demikian karyawan merasa diperhatikan.

Pada akhirnya mengelola bakat karyawan dengan mengenali potensi yang dimilikinya merupakan keharusan sebuah perusahaan agar bisa berkinerja baik dan meningkatkan produktifitas perusahaan.

Kini dengan banyaknya model-model tes untuk mengetahui bakat karyawan, hal ini jelas-jelas mempermudah para praktisi Sumber Daya Manusia untuk mengelola bakat karyawan dengan sebaik-baiknya.