Sebuah perusahaan biasanya melakukan penilaian kinerja setiap 6 bulan dalam satu tahun. Dalam implementasinya terkadang sistem penilaian kinerja dirasakan kurang efektif meskipun dari sisi perencanaan sudah dilakukan secara matang. Mengapa hal ini bisa terjadi ?????
Berdasarkan pengalaman penulis yang pernah mengorganisir pengumpulan formulir penilaian kinerja, sistem penilaian kinerja formal memiliki beberapa kelemahan yang cukup serius untuk dicari solusinya.
Berdasarkan pengalaman penulis yang pernah mengorganisir pengumpulan formulir penilaian kinerja, sistem penilaian kinerja formal memiliki beberapa kelemahan yang cukup serius untuk dicari solusinya.
Berikut adalah beberapa kelemahan yang sering dijumpai di lapangan :
1. Manajer yang mempersiapkan wawancara penilaian kinerja terkadang menghadapi kesulitan untuk menyelesaikan kertas kerja yang diperlukan selama wawancara yang sudah dijadwalkan oleh bagian SDM, karena tekanan pekerjaan dan operasional sehari-hari.
2. Manajer yang mewawancarai terkadang lebih suka memilih jalan mudah dengan memberi nilai lebih tinggi dari pencapaian yang sesungguhnya untuk menghemat waktu dan menghindari konfrontasi yang tidak mengenakan. Apalagi bila type manajernya adalah yang suka menghindari konfrontasi.
3. Manajer lini pertama yang memiliki banyak bawahan sehingga kesulitan untuk memberi penilaian yang mendalam secara tepat atas kinerja bawahannya.
4. Adakalanya manajer lini tidak memberi penilaian yang bagus kepada bawahannya yang bertalenta, karena dengan nilai bagus kemungkinan bawahan tersebut akan dipindah ke bagian lain. Sang Atasan takut kehilangan bawahannya yang berkinerja bagus.
5. Ada sebagian manajer lini yang lebih suka berperan sebagai seorang hakim daripada sebagai seorang penasehat yang membantu bawahannya untuk berkembang. Biasanya tidak terjadi proses coaching and conselling.
6. Adakalanya manajer juga sering berpihak kepada bawahan yang akan menjadi penggantinya, karena apabila penggantinya siap, maka dia dapat naik ke jenjang yang lebih tinggi lagi.
Memang masih ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian yang wajar, namun ke-6 faktor di atas adalah yang utama yang sering dijumpai di lapangan pada saat proses penilaian kinerja berlangsung.
Salam.......
2. Manajer yang mewawancarai terkadang lebih suka memilih jalan mudah dengan memberi nilai lebih tinggi dari pencapaian yang sesungguhnya untuk menghemat waktu dan menghindari konfrontasi yang tidak mengenakan. Apalagi bila type manajernya adalah yang suka menghindari konfrontasi.
3. Manajer lini pertama yang memiliki banyak bawahan sehingga kesulitan untuk memberi penilaian yang mendalam secara tepat atas kinerja bawahannya.
4. Adakalanya manajer lini tidak memberi penilaian yang bagus kepada bawahannya yang bertalenta, karena dengan nilai bagus kemungkinan bawahan tersebut akan dipindah ke bagian lain. Sang Atasan takut kehilangan bawahannya yang berkinerja bagus.
5. Ada sebagian manajer lini yang lebih suka berperan sebagai seorang hakim daripada sebagai seorang penasehat yang membantu bawahannya untuk berkembang. Biasanya tidak terjadi proses coaching and conselling.
6. Adakalanya manajer juga sering berpihak kepada bawahan yang akan menjadi penggantinya, karena apabila penggantinya siap, maka dia dapat naik ke jenjang yang lebih tinggi lagi.
Memang masih ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penilaian yang wajar, namun ke-6 faktor di atas adalah yang utama yang sering dijumpai di lapangan pada saat proses penilaian kinerja berlangsung.
Salam.......
Tidak ada komentar:
Posting Komentar