Membangun Budaya Kepimimpinan Positif

Pemimpin yang positif memiliki karakter yang dapat membentuk perilaku budaya positif pada sebuah perusahaan.

Kita kekurangan pemimpin yang efektif di semua bidang dalam masyarakat kita, karena kebanyakan orang tidak memahami pembentuk kepemimpinan dan budaya kepemimpinan yang baik. Di saat yang bersamaan, setiap tahun perusahaan-perusahaan mengivestasikan anggaran begitu besar untuk pelatihan kepemimpinan tanpa adanya pemahaman yang benar mengenai bagaimana pelatihan kepemimpinan dilaksanakan.

Mengapa demikian, karena kepemimpinan akan mempengaruhi segalanya, diantaranya :

• Perilaku pemimpin menciptakan iklim kerja sehari-hari.
• Sikap karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap budaya dan perasaan mereka saat datang ke tempat kerja setiap hari
• Karyawan bertalenta tidak akan bertahan di perusahaan yang mereka anggap memiliki budaya yang negatif
• Calon karyawan potensial tidak akan memilih untuk bergabung dengan suatu perusahaan, kecuali perusahaan tersebut memiliki reputasi sebagai tempat kerja yang menyenangkan
• Tidak mungkin meningkatkan kinerja perusahaan tanpa adanya karyawan yang bertalenta.

Banyak manajer yang tidak memahami bahwa perilaku merekalah yang menciptakan iklim perusahaan yang dampaknya bisa langsung terhadap hasil akhir perusahaan. Melalui manajer, perusahaan dapat membangun nilai-nilai perusahaan yang merupakan kunci dalam membangun profitabilitas yang berkelanjutan, misalnya :

• Kejujuran yang harus dianut oleh semua karyawan tanpa kompromi
• Kepercayaan, diberikan kepada setiap orang
• Bimbingan/mentoring, dilakukan di semua bidang tanpa kecuali
• Keterbukaan terhadap ide-ide baru yang berasal dari manapun
• Mengambil resiko untuk kepentingan organisasi
• Memberikan penghargaan untuk hal-hal yang pantas dihargai, membantu menentukan dan meningkatkan standar di semua bidang
• Kejujuran dan etika di semua hal
• Tidak mendahulukan kepentingan sendiri... menempatkan orang lain sebagai tanggung jawab.

Jadi seorang pemimpin harus mampu menjadi seseorang yang bisa menanamkan rasa kasih dan tanggung jawab kepada orang lain.

Memotivasi Karyawan

Motivasi merupakan anugerah manusia yang paling penting dan diperlukan untuk mencapai dan mempertahankan tingkatan tinggi produktifitas. Ketika karyawan kehilangan elemen motivasi, maka ketika itu pula akan kehilangan dorongan untuk melakukan apa pun selain yang benar-benar perlu dilakukan.

Ketika kita dihadapkan oleh suatu kondisi dimana terdapat karyawan yang mengalami penurunan gairah kerja, padahal kita tahu bahwa orang tersebut memiliki riwayat kerja yang baik. Maka sudah seharusnya kita mendignosa, penyebab dari timbulnya penurunan motivasi pada diri si karyawan itu.

Penulis ambil contoh, Valeria adalah seorang karyawati yang telah bekerja di perusahaan consumer good yang sudah memiliki masa kerja yang cukup lama dibanding karyawan lain. Dia bergabung dengan perusahaan sebagai seorang Account Executive di bagian penjualan.

Meskipun ia tidak memiliki latar belakang penjualan, ia memiliki kemampuan alamiah untuk menjual. Selama bertahun-tahun, secara konsisten memenuhi atau melebihi kuota penjualan untuk wilayahnya. Dia menyukai wilayah penjualannya dan mengenal para pelanggannya dengan baik. Meskipun dia telah memiliki beberapa kesempatan untuk dipindahkan ke wilayah yang lebih besar, dia selalu menolak tawaran tersebut.

Untuk pertama kalinya dalam karir dia, secara konsisten dalam kurun waktu 5 bulan, dia gagal mencapai kuota penjualan.

Sebagai atasan mungkin berasumsi bahwa dia sedang menghadapi masalah pribadi termporer yang mengganggu produktivitasnya atau penjualan memang sedang menurun di wilayah penjualannya.

Yang menjadi pertanyaan adalah, bagaimana kita bisa memotivasi Valeria ??? Termasuk jenis kepribadian apakah dia ?

Ternyata setelah ditelaah, valeria termasuk jenis kepribadian tipe pemain tangguh, buktinya adalah selama kurun waktu yang cukup panjang, dia selalu mencapai target. Ciri-cirinya adalah jelas : dia seorang pekerja keras, suka tantangan dan menjadi bosan dengan penugasan rutin.

Untuk memotivasi jenis kepribadian tipe 1 ini, seorang atasan bisa membuat target baru dengan kesepakatan bersama agar dia merasa tidak bosan. Bisa saja tujuan / target yang ditetapkan sederhana seperti mengembalikan kuota penjualan pada tanggal yang ditetapkan atau tujuan yang menantang seperti melebihi kuota sampai 50%. Tujuan spesifik yang dipilih tersebut tidak penting sepanjang Atasan dan Valeria percaya bahwa tujuan itu bersifat realistis.

Sebagai atasan, pastikan Anda dan Valeria benar-benar sepakat mengenai bagaimana mengidentifikasi ketika tujuan tersebut tercapai. Sebagai contoh, bila Valeria berhasil mencapai tujuannya, penghargaan karyawan di depan rekan sejawatnya mungkin sangat tepat dalam situasi tekanan rekan sejawat yang menimpanya.

Salam,

Feisal Assegaf

Alqu'ran Online

SDM dan Manajemen Talenta

Manajemen talenta sesungguhnya merupakan konsep yang relatif baru, besar kemungkinan mayoritas profesional SDM belum memahami sepenuhnya proses dan praktek implementasi manajemen talenta. Mengapa demikian ? Buktinya, bila kita melihat iklan perekrutan yang dipasang oleh perusahaan-perusahaan besar, kita dapat menemukan iklan lowongan untuk posisi "Direktur Manajemen Talenta" atau "Kepala Pengembangan Manajemen Talenta", terutama bila kita lihat iklan di luar negeri. Tapi yang pasti di Indonesia masih jauh perusahaan yang memasang iklan untuk posisi spesifik di atas, paling - paling Direktur SDM atau GM. Human Resources/Human Capital.

Bila demikian halnya, maka manajemen talenta pada kondisi saat ini dimana terjadi "Talent War", mau tidak mau mesti diperhatikan. Paling tidak di Divisi Human Capital, harus sudah fokus dan perlu lebih menitikberatkan kepada orang-orang yang memiliki talenta agar bisa dipertahankan semaksimal mungkin.

Pengembangan dan implementasi strategi manajemen talenta membutuhkan investasi, yang pada gilirannya diharapkan akan memberikan manfaat. Aspek bisnis manajemen talenta didasarkan pada hubungan antara prediksi biaya dan hasil yang diharapkan.

Dalam skenario bisnis, biaya selalu dikaitkan dengan pengembalian, perhitungan pengembalian atas modal (ROI), periode pengembaliannya/pay-back period.

Memang tidak mungkin untuk menghitung besarnya manfaat strategi manajemen talenta dalam bentuk uang, tetapi tetap penting untuk mengidentifikasi besarnya biaya dan dampaknya terhadap aspek untung-rugi. Dari segi biaya, besar kemungkinan implementasi strategi manajemen talenta akan membutuhkan investasi tambahan dalam bidang-bidang :

• Akuisisi ahli manajemen talenta
• Waktu dan biaya pengembangan strategi
• Waktu dan biaya implementasi strategi
• Waktu dan biaya pengelolaan strategi
• Biaya tambahan program pelatihan spesialis
• Biaya tambahan proses seleksi dan asesmen

Bila kita melihat industri media yang bekembang pesat dan penuh dinamika, tantangan, perubahan........ maka timbul pertanyaan ? sejauh mana nilai ekonomis yang didapat bila kita melakukan dan mengembangan strategi manajemen talenta, sedangkan kondisi persaingan begitu ketat dan membutuhkan orang-orang yang memiliki skill tinggi dan mampu menyesuaikan kondisi nyata di lapangan?

Persoalannya adalah, sejauh mana bisnis akan dipertahankan oleh pemiliknya dalam jangka waktu lama, karena ini berkaita erat sekali untuk strategi manajemen talenta.

Bila organisasi merasa bahwa cukup dengan melakukan proses "hijacking" dalam memenuhi kebutuhannya, maka strategi ini tidak akan pernah berjalan, kecuali hanya sebatas wacana saja.


Salam,

Feisal Assegaf
Founder Talentamedia Consultant

Kepuasan Kerja dan Penjiwaan

Membuat karyawan bekerja menggunakan pikirannya bukanlah sesuatu yang sulit, akan tetapi membuat karyawan bekerja dengan kesungguhan hati bukanlah perkara mudah. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Centre for Creative Leadership Research, membuat karyawan terlibat secara emosional dalam pekerjaan adalah empat kali lebih penting apabila kita ingin mempertahankan karyawan tersebut.

Dalam kondisi terbatasnya tenaga bertalenta di pasar tenaga kerja, mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi akan menjadi semakin sulit, mengapa demikian, karena kemampuan mempertahankan karyawan dan kinerjanya sangat berkaitan erat dengan komitmen rasional dan emosional dari para Manajernya, Tim maupun Organisasi yang merupakan pendorong munculnya penjiwaan atau totalitas terhadap pekerjaan.

Pada masa kini, banyak perusahaan sudah menyadari bahwa seluruh karyawan mereka harus menjiwai nilai-nilai perusahaan dan dengan cara tertentu. Perusahaan juga melibatkan karyawan dalam menentukan bagaimana nilai-nilai tersebut akan terus "dilestarikan" di lingkungan perusahaan.


Salam,

Feisal Assegaf

Budaya "Good Boss" yang saling percaya

Faktor trust merupakan sebuah elemen utama dalam perubahan. Individu yang saling mempercayai satu sama lain mungkin tidak berkomunikasi secara akurat, tetapi hal itu tidak menghalangi mereka untuk menjalankan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang mereka inginkan. Karena mereka saling mempercayai satu sama lain. Keterbukaan dan kepercayaan yang ada dalam sebuah proses perubahan ikut menentukan bagaimana sebuah perubahan dapat muncul.

Sebuah budaya "Good Boss" yang penuh saling percaya bukanlah sebuah lingkungan seragam dimana kesepakatan dapat dengan mudah dicapai, namun dalam lingkungan semacam ini, setiap orang merasa nyaman karena mengetahui bahwa apa yang akan dikerjakan oleh kolega mereka bertujuan bukan untuk menyakiti, tetapi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam budaya seperti ini, konflik yang terjadi tidak bersifat destruktif. Konflik diartikan sebagai kesempatan semua orang untuk terlibat dalam memecahkan masalah yang ada.

Inti dari budaya "Good Boss" berasal dari faktor kepercayaan, karyawan merasa yakin bahwa :

• Kepercayaan merupakan fondasi dari semua hubungan kerja yang baik.
• Kepercayaan merupakan titik tolak integritas.
• Sebuah organisasi tidak dapat bertahan tanpa adanya kepercayaan.
• Kepercayaan memaksimalkan kontribusi.
• Kepercayaan memungkinkan kita untuk mengambil resiko.
• Kepercayaan membantu orang untuk mendidekasikan waktu mereka untuk kepentingan perusahaan.
• Kepercayaan menghapus ketakutan.

Membangun kepercayaan dapat dilakukan secara berthap dan dari waktu ke waktu. Kepercayaan bersifat organik, tidak dapat muncul sendiri secara tiba-tiba di tempat kerja. Kepercayaan tumbuh melalui perilaku yang kita tunjukkan sehari-hari.

Menumbuhkan dan Mengembangkan Karyawan

Menciptakan kegairahan di tempat kerja sangatlah penting dengan berbasis pengetahuan, di mana proses belajar, diskusi, dan pengetahuan merupakan hal yang fundamental bagi kesuksesan jangka panjang perusahaan.

Dalam lingkungan perusahaan "Good Boss", pengetahuan lebih dari sekadar pemahaman proses kerja. Dalam lingkungan "Good Boss", perusahaan memiliki karyawan terbaik di setiap level. Karyawan yang dibentuk atau dikumpulkan oleh sebuah "Good Boss" tidak akan pernah puas hanya dengan mempelajari proses pekerjaan mereka sehari-hari.

Bidang pengetahuan yang sangat ingin diketahui oleh karyawan adalah pengetahuan mengenai diri mereka sendiri, seperti :

• Bagaimana saya melakukan pekerjaan saya ?
• Bagaimana kondisi perusahaan sekarang?
• Bagaimana kondisi operasional atau produksi?
• Bagaimana kondisi tim-tim lain?

Dalam lingkungan "Good Boss", manajemen memastikan bahwa tiap individu secara kontinu menerima umpan balik atas kinerja mereka dan hal-hal yang perlu mereka perbaiki. Kemudian mereka wajib mengirimkan umpan balik tersebut kepada team leader, supervisor, dan manajemen mereka.

Feisal Assegaf
People Coach Specialist

Mempertahankan Orang-Orang Terbaik Organisasi

Pada umumnya, manajemen dalam sebuah perusahaan begitu tenggelam dalam operasional sehari-hari sehingga menjadi "lupa atau buta" terhadap permasalahan atau solusi yang dapat memperbaiki proses manajemen yang ada. Namun adakalanya juga manajemen sudah merasa puas diri, padahal sebenarnya mereka belum menghasilkan apa-apa. Ketika hal itu terjadi, konsultan dari luar perusahaan dipandang mampu untuk membantu dan memperbaiki masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

Namun, masalah lain justru terjadi jika perusahaan menggunakan jasa konsultan yang tidak memiliki pengalaman dan pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan dalam usahanya untuk membantu manajemen memberikan solusi yang tepat atas masalah yang mereka hadapi.

Dalam teori SDM, ada tiga kontribusi penting untuk diperhatikan untuk mendapatkan dan mempertahankan orang yang memiliki sikap yang sesuai untuk perusahaan.

Pertama, menggunakan sikap dan karakter sebagai kriteria dalam merekrut, membangun dan memecat orang.

Kedua, menghargai dan meyakini bagian utama dalam lingkungan "Good Boss".

Ketiga, menciptakan lingkungan yang membuat orang mau bekerja di situ dan bangga atas tempat kerjanya.


Salam,

Feisal Assegaf
People Coach Specialist

Talentamedia Learning Center

Model pengembangan sumber daya manusia akan selalu berkembang dari waktu ke waktu, saat ini tidak cukup hanya teori, melainkan juga praktek-praktek yang terjadi di lapangan perlu dikaji dan diterapkan sesuai kebutuhan organisasi/perusahaan.

Talenta Learning Center, merupakan salah satu bentuk kepedulian terhadap sumber daya manusia yang saat ini masih dirasakan kurang optimal.

Melalui program Talenta Learning Center, kami menawarkan solusi kepada setiap perusahaan yang ingin membangun sumber daya manusianya agar lebih responsif, inisiatif dan kreatif dengan cara learning by doing.

Didasarkan pada pengalaman di tiga bidang industri yang berbeda : pemerintahan, telekomunikasi dan media televisi, talenta media hadir untuk bersinergi dengan Anda yang membutuhkan jasa kami.

Salam,


Drs. Feisal Assegaf, MM
People Coach Specialist
Founder Talentamedia Consultant