Mengajarkan Cara Kerja Bimbingan Antar Rekan Kerja

Dalam sebuah tim, seorang pemimpin haruslah bijak dalam melihat potensi dan kemampuan yang dimiliki masing-masing bawahannya.

Katakanlah ketika kita mempunyai Tim Tenaga Penjualan, misalnya ada seorang anggota tim kita yang paling hebat Danny, karyawan type star, memenangkan kontrak penjualan terutama karena dia membuat proposal yang dinamis. Sementara di lain pihak, Dodie mempunyai keterampilan menulis yang payah. Dia tidak dapat memikirkan hal-hal yang akan dikatakannya. Dodie berkutat tanpat hasil di depan komputer . Dia hanya ahli dalam bidang teknologi.

Pertanyaannya adalah, bagaimana supaya mereka bisa bekerja sama ?

Pasangkan mereka sebagai rekan bimbingan. Peran Danny adalah melatih Dodie untuk membuat proposal penjualan yang brillian. Dodie di lain pihak, dapat membuat proposal tersebut mempunyai dampak lebih besar melalui penambahan tabel dan grafik. Fungsionalitas grafik ini belum pernah dijajaki Danny. Dodie mengajar Danny bagaimana memformat proposal agar lebih menarik, dan keduanya merasa memberikan kontribusi. Bimbingan antar rekan membuat Dodie lebih mudah menerima pengajaran Danny. Dia tetap mempunyai harga diri, dan tidak ada alasan untuk membenci.

Beberapa manfaat cara kerja bimbingan antar rekan kerja antara lain :

• Merupakan bentuk pembelajaran yang paling efektif di tempat kerja. Pikirkan semua hal yang kita pelajari dalam karier kita yang berasal dari rekan kerja yang suka menolong yang duduk di sisi kita dan berkata, "Begini caranya". Semua orang senang.
• Merupakan alat pembangun tim yang paling ampuh. Kebanyakan upaya pembangunan tim menggunakan kegiatan yang tidak terkait dengan pekerjaan : permainan outdoor atau acara sosial dan olah raga. Bimbingan antar rekan membuat anggota tim dapat berinteraksi dalam berbagai acara dan berkolaborasi dalam cara yang lebih terencana dan terkait dengan pekerjaan.
• Bimbingan antar rekan membantu semua anggota tim mengenali keeragaman kekuatan masing-masing anggota, setiap karyawan memiliki kekuatan di suatu bidang. Karena itu memasangkan / memadukan karyawan agar dapat saling membimbing dalam bidang yang menjadi kekuatannya, membantu membangun tim yang kuat.
  

"Kelelahan", problem karyawan berkinerja tinggi

Di dalam suatu perusahaan, pasti ada karyawan yang selalu menjadi andalan dan memiliki kapabilitas untuk melakukan tugas yang rumit dan kompleks. Karyawan tersebut akan lebih sering dipanggil dibandingkan dengan yang lain. Pada mulanya pengistimewaan ini adalah penghargaan, yakni semacam pengakuan. Namun setelah beberapa waktu, hal ini menjadi biasa.

Karyawan berkinerja tinggi yang diandalkan oleh manajemen karena upaya yang bersangkutan untuk selalu menunjukkan kinerja yang tinggi. Karyawan tersebut bekerja keras untuk memenuhi harapan manajemen dan bahkan lebihg keras lagi untuk mencapai tujuan pribadi. Jalur cepat karyawan berprestasi tinggi sangat menggairahkan, akan tetapi hal ini tentu ada batasnya.

Pada akhir hari karyawan berkinerja tinggi itu telah mengeluarkan energinya lebih banyak dibandingkan dengan karyawan lainnya, karenanya dia pasti mengalami kelelahan, dan bila terakumulasi, hari demi hari, minggu dengan minggu hingga akhir tahun, hal ini dapat mengurangi kuantitas pekerjaan dia atau meminta manajemen untuk membantu.

Apa yang harus dilakukan oleh manajemen ?

• Berikan karyawan tersebut tanggung jawab untuk mencapai keseimbangan. Jadikanlah ini sebagai bagian dari tujuan karyawan atau program pengembangan profesional.
• Secara formal sampaikan kepada karyawan tersebut betapa perusahaan/manajemen berkomitmen untuk mendukungnya mencapai keseimbangan.
• Berikan perhatian khusus oleh manajemen pada para karyawan tersebut, agar merasa diperhatikan.
• Tawarkan rotasi pekerjaan pada karyawan yag telah bekerja untuk manajemen selama bertahun-tahun.
• Desain jalur karier untuk karyawan.
• Ciptakan program pengembangan profesional untuk karyawan Anda.
• Karyawan yang hebat biasanya merupakan pelajar seumur hidup yang independen dan mereka berkomitmen pada perbaikan diri.
• Tanyakan kepada karyawan apa yang dia inginkan.
• Tawarkan variasi dan buatlah percobaan. Carikan pekerjaan baru untuknya dalam organisasi.
  

Strategi Manajemen Talenta

Strategi sangat berperan penting dalam memenangkan persaingan di dunia usaha, termasuk bagaimana sebuah perusahaan menerapkan strategi manajemen talenta-nya. Hal ini menjadi penting apabila kita melihat sebagian besar kelangsungan perusahaan/korporat ditentukan oleh operasional sehari-hari dalam satu tahun keuangan atau istilah yang sering diucapkan adalah Cashflow Positif. Laporan-laporan harian, mingguan atau bulanan dijadikan dasar proyeksi triwulanan yang digunakan untuk memantau prestasi berdasarkan rencana bisnis tahunan (business plan). Perubahan-perubahan eksternal dan internal harus diakomodasi, seperti peluncuran brand baru atau program baru, termasuk budaya baru yang dikembangkan secara terus menerus berkesinambungan.

Aktivitas sehari-hari terus berjalan yang pada akhirnya memberi dampak, dan terus menjadi dasar untuk menyusun dan menyajikan laporan kinerja tahunan. Tekanan untuk mengelola aktivitas dalam periode waktu tertentu akan cenderung membentuk mentalitas "bertahan", dimana setiap individu dipaksa menerima cara-cara atau mengadopsi strategi - strategi yang memungkinkan mereka menyelesaikan pekerjaan pada tingkat "memuaskan saja", atau yang penting memenuhi target yang ditentukan oleh pimpinan.

Bila sudah demikian strategi apa yang harus diterapkan ????

Sasaran utama dari strategi manajemen talenta adalah menghentikan model bertahan dan memicu mentalitas berprestasi. Kinerja didorong melalui praktik, proses dan orang. Dengan orang yang tepat, implementasi praktek (apa yang kita lakukan) dan proses (bagaimana kita melakukannya) akan menghasilkan peningkatan kinerja. Para karyawan yang bertalenta juga akan menemukan cara memperbaiki praktek maupun proses dalam upaya mencapai kinerja superior.

Tentu saja agar bermanfaat, strategi manajemen talenta harus sejalan dengan budaya perusahaan yang ada. Pada perusahaan yang benar-benar memiliki budaya "menghargai karyawan", akan terdapat sejumlah indikator/perwujudan yang meliputi hal-hal berikut :

• proses perekrutan terstruktur
• program pengembangan dan keterampilan resmi
• dewan promosi resmi
• program evaluasi kinerja tahunan yang komprehensif
• fungsi SDM yang benar-benar cakap
• penghormatan yang tulus kepada individu dan keinginan untuk mengembangkan potensi individu karyawan.

Sementara pada level manajerial, terdapat fokus yang kuat pada dimensi-dimensi seperti :

• pengembangan tim dan kepemimpinan
• pengembangan dan pelatihan staf
• coaching dan mentoring staf,

dan juga pada pengukuran kinerja fungsional dan pencapaian target.

Intinya adalah bahwa proses dan praktik yang ada mendukung pernyataan bahwa karyawan adalah aset yang benar-benar dihargai, tidak hanya sekadar dalam tataran wacana.

Kegunaan Rotasi Pekerjaan

Perusahaan yang concern dengan karyawannya harus memikirkan setiap orang untuk bisa mendapatkan pengalaman di bidang-bidang pekerjaan yang berbeda. Hal ini sangat bermanfaat untuk menjadikan karyawan sebagai seorang yang "multi tasking". Salah satu aspek di dalam manajemen sumber daya manusia untuk hal ini adalah dengan melakukan rotasi pekerjaan.

Ada beberapa manfaat yang didapat, ketika perusahaan melakukan rotasi pekerjaan :

Rotasi bermanfaat untuk mempertahankan minat karyawan yang cemerlang dan energik, serta membuat pekerjaannya tampak lebih menarik. Acapkali karyawan yang baik merupakan karyawan yang cerdas. Melakukan pekerjaan yang monoton dalam periode yang lama, terutama bila karyawan sangat ahli dalam bidang itu, biasanya pada titik tertentu timbul kejenuhan.

Dengan rotasi, perusahaan menawarkan peluang baru dalam satu departemen lain yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda. Harus diingat, bagaimanapun, karyawan akan meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja suatu waktu. Akan lebih baik kita mempertahankannya di suatu tempat dalam perusahaan daripada benar-benar kehilangan dirinya.

Rotasi meningkatkan kepuasan karyawan terhadap posisinya sekarang, karena merasa ada sesuatu yang baru dan menantang untuk dia kerjakan dengan senang hati.

Rotasi memberikan sumbangan/kontribusi yang menjadikan perusahaan sebagai tempat kerja yang menyenangkan dalam jangka panjang. Ketika karyawan kelelahan dan mulai membuat daftar hal-hal yang membuatnya tinggal atau keluar, uang bukanlah satu-satunya dalam daftar tersebut.

Semakin banyak karyawan yang mencari suatu hal yang langka, tempat dan lingkungan yang nyaman untuk bekerja. Karena itu perusahaan harus berani menyatakan kepada karyawan, "Kami berinvestasi pada berbagai peran di masa depan". "Kami berharap dapat menyongsong masa depan yang cerah dan menarik bersama-sama". Perusahaan harus mampu menunjukkan bahwa karyawan dapat menemukan pekerjaan yang menyenangkan dan menantang.

Selamat mencoba !!!!!!!!!!!

Proses Produksi di Industri Televisi

Industri televisi saat ini sedang mengalami peningkatan yang cukup signifikan, jumlah stasiun televisi lokal semakin bertambah dari tahun ke tahun. Saat ini saja berkisar antara 50 stasiun televisi lokal, belum lagi ditambah dengan 11 stasiun bersiaran nasional. Acara-acara yang ditayangkan juga beragam mulai dari Sinetron, Variety Show, Reality Show, Komedia, Realigi, Sport, dan masih banyak jenis program acara lainnya.

Bila kita ingin mengenal lebih dalam pada industri televisi, kita bisa melihat dari beberapa proses bisnis yang dihasilkannya mulai dari Idea /Gagasan kemudian dituangkan ke dalam sebuah proses produksi. Dalam tahpan produksi biasanya dibagi ke dalam 3 bagian besar yakni :

1. Pre-Production
2. Production
   
3. Post Production

1. Tahapan Pre Production :

Pada tahapan ini biasanya dimulai dengan pengembangan konsep yang dilakukan dengan cara mendapatkan masukan melalui : brainstorming, data riset, production book, serta beberapa persiapan seperti penulisan naskah dan rundown (susunan acara).

Selanjtnya dilakukan production meeting dengan melibatkan departemen terkait seperti ; produser, program director, tim creative, production asisstant, lighting, set property, Wardrobe and make up, General Affair serta tim pendukung lainnya.

Proses selanjutnya setelah dilakukan kegiatan tersebut adalah melakukan set up yang terdiri dari aktifitas mulai dari : Set Construction, hang & Focusing, Lighting, Audio Loading dan Set Up serta Video Set Up. Bila semua itu telah selesai dilakukan, maka proses selanjutnya adalah melakukan kegiatan Rehearsal (Gladi Resik) dengan mempersiapkan ; camera blcoking, run-through serta dress rehearsal.

2. Tahapan Production ;
Dalam tahapan ini biasanya kita bisa memilih dua alternatif apakah dengan Live on Air (Siaran Langsung) dimana program mulai dan berakhir dengan slow waktu program dan berjalan sesuai dengan Rundown (Susunan Acara).

Atau bisa juga dengan cara VideoTape dimana proses produksi berjalan dengan treatment live atau juga bisa Taped in Segment yakni proses produksi dilakukan per segment.

3. Tahapan Post Production :
Aktifitas dalam post production biasanya bisa dilakukan dengan metode :

• Studio Strike, dan Videotape Editing. Proses ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada creative control, hal-hal yang masih perlu diperbaiki untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
• Audio Sweetening dan Evaluation of Program. Kegiatan ini dilakukan sebagai proses penambahan pada edited Master Tape.

Tentu saja dalam praktek di lapangan tidak semudah yang tertera dalam tulisan ini. Paling tidak kita dapat memahami secara konseptual proses bisnis yang ada pada bagian Produksi.

Blue print SDM pada Industri Televisi

Cetak Biru atau Blue Print merupakan landasan organisasi untuk menentukan arah jangka pendek dan jangka panjang kemana orgnisasi akan menuju sasaran atau tujuan akhir, sehingga pada tiap tahapannya akan jelas prioritas mana saja yang harus pertama kali dilakukan. Pada gambar di atas, dijelaskan mengenai tahapan bisnis yang harus sejalan dengan tahapan pengembangan sumber daya manusia. Inisiatif yang harus dikembangkan oleh Divisi Sumber Daya Manusia di industri televisi yakni, Pertama, mengembangkan seluruh potensi karyawan yang dikaitkan dengan tingkat komptensinya. Kedua, meningkatkan produktifitas karyawan agar lebih cepat dalam pelaksanaan pekerjaan, lancar dan tidak ada kendala serta tetap mempehatikan efisiensi dalam pelaksanaannya. Ketiga, pemberdayaan karyawan. Ada pun indikator – indikator yang perlu dilaksanakan adalah sebagai berikut :

1. Merealisasikan organisasi menjadi perusahaan yang mampu menjadi pionir dalam inovasi dan kreatifitas (corporate innovative) untuk menghasilkan program-program yang bermutu dan bisa diterima oleh pemirsa sebuah stasiun televisi. Indikator untuk mencapai ke arah hal tersebut sebagai berikut :

a. Operasional prima, perusahaan yang menggunakan strategi ini berupaya mencapai biaya paling efisien pada setiap proses bisnis yang menghasilkan kualitas jasa dan program sesuai dengan harapan pemirsa sebuah stasiun televisi. Perusahaan harus mampu menjabarkan visi ke dalam program-program unggulan, baik yang bersifat Inhouse Production maupun External Production.

b. Keakraban dengan pemirsa televisi (Viewer Intimacy), sebuah stasiun televisi selayaknya menggunakan strategi ini untuk mempertahankan pemirsanya dengan menunjukkan pemahaman luar biasa melalui program-program Off Air untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pemirsanya melebihi rata-rata pesaingnya .

c. Program yang senantiasa terdepan dan menjadi trendsetter bagi pemirsa melalui kreatifitas yang tinggi dari setiap karyawan sebuah stasiun televisi, tidak terpaku hanya pada satu Divisi saja. Dalam hal ini setiap karyawan dirangsang untuk memberikan idea-idea dan gagasan-gagasan yang inovatif melalui saluran komunikasi internal yang dibangun secara positif dan mendapatkan apresiasi dari manajemen.

2. Menjadikan sebuah stasiun televisi sebagai organisasi pembelajaran sehingga para karyawannya dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensi yang dimilikinya. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetenasi atau standar sector ekonomi nasional dan global. Indikator yang dimaksud adalah :

a. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktifitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

b. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan, dan obyektivitas persepsi.

c. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun jejaring internal.

d. Sikap dalam kemauan untuk belajar secara berkelanjutan

e. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi probadi individu.

f. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimalkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.

g. Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antar karyawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.

3. Adanya perpaduan yang sejalan antara bisnis inti dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan . Dalam hal kaitan dengan kompetensi, agar para karyawan dilihat kembali kompetensinya masing-masing untuk kemudian disesuaikan dengan tujuan bisnis/organisasi yang saat ini sudah mencanangkan akan melakukan perubahan segmentasi dari CDE menjadi BCD class. Setiap karyawan harus dipotret kembali masing-masing area kekuatan dan kelemahannya untuk kemudian dilakukan perencanaan yang terkait dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan.

4. Mengembangkan metoda atau sistem pencapaian target baru yang mampu memerinci secara detail tentang indikator atau performansi apa saja yang harus dituangkan di dalam satu rencana kerja tahunan yang bisa dievaluasi setiap 6 bulan sekali. Untuk program – program baru yang saat ini sedang dilakukan, harus benar-benar memperhatikan kemampuan setiap potensi yang karyawan yang dilibatkan dalam program tersebut. Beberapa produser yang masih rendah beban pekerjaaannya dapat diberdayakan melalui program-program baru yang bisa memberikan tantangan bagi setiap produser untuk meningkatkan potensi dirinya.

5. Mengembangkan Sistem Pengembangan Bakat untuk mendidik dan mengembangkan potensi karyawan sehingga suksesi kepemimpinan akan lebih baik pelaksanaannya. Kandidat dari dalam akan selalu siap untuk dipromosi menggantikan atasannya yang bisa saja keluar atau mendapatkan promosi yang lebih baik lagi. Dalam hal ini program suksesi di sebuah stasiun televisi harus benar-benar diterapkan dan dijalankan secara berkesinambungan. Divisi Sumber Daya Manusia, dapat melakukan pemetaan terhadap seluruh karyawan, terutama karyawan yang berkinerja tinggi menjadi bagian dari prioritas pertama dalam pengembangan program suksesi ini.

Pelatihan dan Pengembangan, perlu dibuat sebuah modul training dan pengembangan yang komprehensif dengan cara mengetahui kebutuhan training dari masing-masing Divisi yang berbeda

Karyawan Berkinerja Istimewa

Tidak sedikit karyawan dalam sebuah perusahaan yang memiliki kecakapan, dengan memfokuskan pada kelompok kecil karyawan berpotensi, perusahaan tidak ingin kehilangan karyawan berkinerja istimewa yang memiliki peran penting terhadap keberhasilan perusahaan. Karyawan berkinerja istimewa mungkin saja tidak memiliki potensi untuk menempati posisi yang lebih tinggi dan berarti, namun mereka memang memberikan kontribusi dan memiliki kapabilitas untuk memberi nilai tambah yang sangat berarti bagi kinerja perusahaan. Motivasi dan pengembangan mereka merupakan kunci untuk menjamin keberhasilan perusahaan. Sebagaimana halnya dengan upaya sistematis yang dilakukan perusahaan dengan manajemen talenta yang memfokuskan pada posisi kunci dan karyawan yang punya potensi tinggi, maka perlu juga upaya sistematis untuk mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan berkinerja istimewa tersebut.

Sembilan puluh persen (90%) karyawan yang tidak teridentifikasi sebagai karyawan yang berpotensi tinggi termasuk diantara 15-20% yang teridentifikasi sebagai karyawan berkinerja istimewa namun tidak memiliki potensi untuk menempati pekerjaan lebih besar dan lebih berarti. Perusahaan harus juga fokus kepada karyawan berkinerja istimewa dengan cara mengidentifikasi melalui proses manajemen talenta, misalnya dengan melakukan proses assessment objektif oleh pihak eksternal, melakukan validasi siapa saja yang termasuk katagori ini serta memahami atau mengetahui siapa penyumbang istimewa yang saat ini dan apa yang harus dilakukan oleh perusahaan agar mereka tetap termotivasi dan dapat berkembang.

Proses manajemen talenta juga juga harus dapat mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan dari karyawan berkinerja istimewa, apa saja yang mereka perlukan agar mereka bekerja lebih efektif dalam pekerjaan saat ini. Biasanya karyawan berkinerja istimewa ingin lebih memperluas tanggung jawabnya, dan menjadi orang yang ahli di dalam wilayah pekerjaannya dan lebih dikenal di luar unit kerjanya masing-masing. Mereka dapat menyumbangkan pikiran dan tenaganya, dan pada saat yang sama tetap menempati posisi yang ada, karena hal itu akan cukup memotivasi karyawan type ini.

Manajemen dapat membantu karyawan jenis ini untuk meningkatkan kedalaman atas keahlian mereka dan menjadikan meereka karyawan yang berkinerja lebih istimewa. Dari sudut pandang aspek motivasi, peningkatan kompetensi memberi mereka suatu penghargaan dan merasa bahwa perusahaan ikut mengembangkan karir mereka dan menginginkan perusahaan terus melakukannya.

Memilih Pesaing Kita

Hampir tidak mungkin untuk menyebutkan kategori usaha atau bisnis yang tidak ada pesaingnya. Apakah itu jenis bisnis consumer goods, property, penerbangan, telekomunikasi, penyiaran/industri pertelevisian, biro perjalanan, pendidikan, atau jenis apa saja yang dapat kita pikirkan, dunia usaha dipenuhi oleh para pesaing dan perusahaan yang mencari keunggulan kompetitif.

Perusahaan yang mencoba menjadi segalanya bagi semua orang harus menerima kenyataan bahwa perusahaan tersebut tidak mungkin menguasai semua pasar. Kita bisa melihat beberapa perusahaan tidak mampu bersaing karena kinerjanya yang rendah dan perusahaan mereka banyak permasalahan seperti beberapa perusahaan yang bergerak di industri telekomunikasi, yang mengharuskan terjadinya merger, atau industri manufakturing, serta beberapa jenis industri lainnya. Di sisi lain, jika ceruk pasar yang dibidik terlalu sempit, sering kali tidak mungkin mendapat daya tarik finansial atau membangun bisnis.

Namun demikian beberapa perusahaan yang bisa membangun bisnisnya hingga lebih dari sepuluh tahun berturut-turut menghasilkan pertumbuhan positif, ternyata ada beberapa strategi yang diterapkan oleh para pengelolanya (manajemen), diantaranya :

1. Secara konsisten membangun dan menciptakan satu brand yang mudah dikenal.
2. Mengendalikan bisnisnya secara terintegrasi sehingga kebijakan-kebijakan perusahaan dapat dengan mudah dikontrol.
3. Memilih pesaing dengan hati-hati. Beberapa perusahaan berusaha membuat model bisnis yang dapat mengukuhkan persaingan dengan cara memilih pesaing-pesaing yang bermain/kompetisi di jenis usaha tertentu. Mereka dengan ceermat mengamati dan menganalisa siapa saja pesaing mereka serta bagaimana potensi untuk tumbuh dan berkembang di masa depan.
4. Faktor Integrity, manajemen yang berkomtimen dan terus berkembang biasanya mendapatkan kepercayaan dari para stakeholders sehingga mereka dipercaya untuk terus mengelola perusahaan.

Dengan demikian bila kita kaji lagi maka, faktor memilih pesaing juga memegang peran penting dalam meningkatkan pertumbuhan perusahaan di masa depan. Prinsip yang harus diperhatikan adalah :

• Jangan mencoba menjadi segalanya untuk semua orang. Kita akan menjadi tidak berarti bagi siapa pun.
• Berhenti sejenak dan pelajari apa yang dilakukan pesaing atau setiap orang dalam bisnis yang akan kita masuki.
• Jangan melawan langsung perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif dan keuangan dari kita.
• Temukan peluang baru.
• Selalu akan ada pesaing yang menawarkan harga lebih rendah dari kita. Pelajari cara menangkis strategi lawan tanpa mengurangi keuntungan kita.

Selamat mencoba

Belajar Berfikir Besar, Memulai dari Langkah Kecil

Pernahkan Anda melihat dan mengamati semua perubahan yang ada di dunia ini ? Coba bayangkan seandainya tidak ada orang-orang yang memiliki pemikiran ke depan (besar), betapa sempitnya dunia ini. Kita masih akan berkomunikasi dengan mengerang dan mendengkur, mencari tempat berlindung di bawah akar pohon, serta mengais-ngais mencari makanan.

Untunglah, ada orang-orang seperti Thomas Alfa Edison, Bill Gates, Steve Job, Irwin Jacob, Ciputra, Bob Sadino, dan masih banyak lagi orang-orang yang berfikir besar dan mencoba membuat transformasi yang dapat memberikan manfaat bagi banyak orang.

Kita akan lihat bagaimana para perintis bisnis dan perubahan memulai sesuatu yang mustahil untuk bisa diwujudkan dengan berbagai pengorbanan dan tentunya dimulai dengan langkah kecil.

MNC Group, memulai dengan sebuah tindakan kecil untuk kemudian menjadi sebuah perusahan media yang terintegrasi dan terbesar di Indonesia. Mereka memulainya dengan mennggabungkan beberapa media yang ada untuk kemudian membuat sebuah model bisnis yang saling terintegrasi.

Berfikir besar akan menghasilkan kemajuan, pembangunan, dan keberhasilan usaha. Ada pemikir besar dibalik suksesnya sebuah perusahaan seperti MNC Group, Djarum Geoup, Ciputra Group, Bakrie Group dan lain sebagainya.

Dalam dunia yang penuh perubahan ini, kita melihat tidak pernah kekurangan pemikiran besar. Setiap tahun jutaan bisnis baru dimulai di dunia. Ada yang memulai modal dengan berkantor di rumah. Ada juga yang mengumpulkan modal dari mitra dan teman untuk mencapai mimpinya. Orang lain mendirikan perusahaan manufaktur atau penyedia jasa yang mempekerjakan ribuan orang. Dalam setiap bisnis baru terdapat dua hal yang pasti : Ada pemikiran besar sebelum membuat keputusan besar dan tidak ada satu bisnis pun yang didirikan untuk gagal. Sayangnya, berdasarkan tingkatg kesuksesan yang ada, berfikir besar memiliki peranan kecil dalam kesuksesan bisnis.

Lalu bagaimana seharusnya dilakukan ????

Berfikir Besar, Bertindak Kecil. Inilah orang dan perusahaan yang memahaminya dengan benar. Kinerja keuangan jangka panjang yang konsisten membedakan mereka dengan yang lain. Pemikiran besar mereka didasarkan pada ide besar asli, benar-benar memecahkan masalah pelanggan, membuatnya lebih baik, atau menciptakan nilai.

Mereka tidak memanfaatkan perusahaan sebagai mesin uang dan tetap bersikap rendah hati. Mereka terus bekerja dekat dengan pelanggan dan memahami bahwa perusahaan tidak akan memiliki masa depan jangka panjang kecuali tujuan jangka pendeknya terpenuhi.

Mereka siap membuang metode yang tidak berhasil; mengajak setiap orang berfikir dan bertindak seperti pemilik; dan terus menerus mendirikan bisnis baru, menyediakan solusi win-win untuk pelanggan. Dengan hati-hati mereka memilih arena persaingan, bekerja tanpa kenal lelah untuk membangun komunitas penggemar dan tantangan terbesar mereka adalah membantu menyiapkan pemimpin masa depan.

Orang dan perusahaan yang berfikir besar dan bertindak kecil sangat baik sebagai karyawan; vendor dan pemasok; pemegang saham dan komunitas.

Untuk maju, jalani prinsip berfikir besar dan bertindak kecil seperti contoh beberapa perusahaan yang penulis utarakan sebelumnya.

Silahkan mencoba.

Menelusuri Pertumbuhan Seorang "Leader"

Setiap atasan sebaiknya memiliki satu rutinitas untuk secara berkala menyempatkan waktu luang dan memikirkan kemajuan setiap bawahan langsungnya. Bagaimana kemajuan bawahan kita, ke mana dia akan mendapatkan karir selanjutnya?

Atasan yang menjadikan hal ini sebagai kebiasaan akan menunggu momen tersebut, seperti saat mereka dengan semangat menelusuri angka raport kuartalan perusahaan.

Organisasi sebaiknya membantu atasan dengan pertemuan-pertemuan yang membahas tentang "People" atau pertemuan penyesuaian ulang kepemimpinan tahunan yang mengkombinasikan observasi dan pemikiran beberapa orang yang mengenal seorang pemimpin dan yang tujuan tunggalnya adalah pengembangan kepemimpinan. Kegiatan ini memperlengkap evaluasi kinerja dan penilaian berbasis angka jenis lainnya. Kebanyakan orang berfikir evaluasi berbasis angka merupakan objektifitas tertinggi, namun angka saja dapat menyesatkan. Evaluasi yang mengandalkan angka kerap dangkal dan terkadang bahkan berbahaya, yaitu ketika etika dan budaya perusahaan begitu penting bagi kesehatan jangka panjang suatu bisnis.

Mencapai hasil sesuai target memang penting, tetapi ukuran berbasis angka saja dapat mengaburkan apa yang benar-benar telah dilakskanakan seorang pemimpin: karena angka tersebut sepenuhnya tidak mempertimbangkan sebab dan akibat. Perekonomian yang membaik dapat membantuseorang manajer menengah mencapai tujuan berbasis angka. Daftar kompetensi kepemimpinan yang digunakan sejumlah departemen personalia untuk memeringkatkan individu juga tidak memadai.

Daftar ini jarang menangkap nuansa dan semua kandungan penting kepemimpinan, sertaa tidak membantu perusahaan mendeteksi bauran untuk kemampuan dan kualitas yang dimiliki seorang pemimpin.

Training untuk Fast - track Leader

Beberapa perusahaan yang menjalankan program pengembangan talenta (fast track), pasti menyadari bahwa mereka perlu mengembangkan orang-orang yang hebat yang dapat memimpin dan memotivasi orang lain untuk mencapai tingkat produktivitas dan kinerja tertinggi.

Terdapat sejumlah faktor penting yang mempengaruhi pencapaian kinerja terbaik organisasi, namun yang utama adalah pengembangan dan pemeliharaan kemampuan dalam strategi bisnis, kepemimpinan dan manajemen perubahan.

Bila kita membicarakan hal-hal di atas, ini berarti kita mengidentifikasi budaya pendidikan organisasi dan orang-orangnya. Bagi top performer, upaya pencapaian kinerja terbaik berarti berkonsentrasi pada isu - isu antara lain :

• strategi pasar dan produk/jasa
• manufaktur atau know how proses
• saluran distribusi
• supply chain management
• isu-isu operasional
• pertimbangan finansial, termasuk strategi harga.

Penting untuk disadari, biasanya para future leader dan profesional yang disertakan dalam program percepatan promosi, cenderung hanya menguasai bidang keahlian mereka sendiri seperti pemasaran, penjualan atau technical support. Mereka tidak memiliki "kelengkapan" pengetahuan mengenai keterkaitan antar fungsi dalam perusahaan yang mempresentasikan bisnis secara keseluruhan.

Dalam konsep manajemen talenta saat ini, pendidikan atau pelatihan harus bersifat komprehensif. Sebagai contoh training tentang Manajemen Keuangan, pelatihan yang dibutuhkan perlu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut :

• Bagaimana aliran biayadan pengeluaran dalam perusahaan kita?
• Posisi arus kas kita mengindikasikan apa?
• Ketika perusahaan dalam pertumbuhan yang pesat, apakah konsep ini menjamin peningkatan nilai?

Yang jelas, peserta program training tersebut mengikuti lebih dari sekadar training "Keuangan bagi Manajer Non Keuangan". Dalam kasus ini, jenis pendidikan yang dibutuhkan akan mencakup materi training yakni :

• Teori nilai dan analisis nilai
• Biaya modal
• Arus kas diskonto
• Evaluasi proyek
• Manajemen Resiko

Salah satu alasan utama mengapa kita memerlukan pendekatan training yang lebih menyeluruh ini, adalah bahwa para manajer (fast track) bertindak sesuai atas rekomendasi para spesialis seperti ahli keuangan, hukum, praktisi bisnis,kontrak dan sebagainya. Untuk menjalankan organisasi menuju kinerja unggul, para manajer bertalenta ini membutuhkan keterampilan untuk menghubungkan berbagai fungsi sebagai satu kesatuan.

Dengan demikian, berkaitan dengan budaya pendidikan ini, program - program yang penting antara lain mencakup :

• Pengembangan pengetahuan mengenai kesadaran diri.
• Pemahaman terhadap motivasi sesungguhnya dari kontak komunikasi antar pribadi.
• Strategi pemecahan masalah yang efektif.

Feisal Assegaf, MM
Praktisi SDM

Wang Yung-ching, Sang Inspirator Kunci Sukses Berbisnis

Wang Yung-ching (1917-2008) adalah pendiri Taiwan Formosa Plastics Group sekaligus orang terkaya di Taiwan. Perjuangan hidup pria yang lahir dari keluarga petani miskin di desa Hsintein, Taiwan itu penuh dengan tantangan dan legendaris. Perjuangan hidupnya sarat dengan inspirasi kunci sukses berbisnis.

Ia mengawali perjuangan mencari uang sebagai seorang kuli di sebuah toko beras pada usia 15 tahun. Melihat produk beras yang diperdagangkan saat itu kualitasnya buruk, maka ia terinspirasi untuk mendirikan pabrik beras. Dengan modal NT 200 hasil pinjaman dari ayahnya, Wang Yung-ching berusaha keras untuk menghasilkan beras berkualitas lebih baik, walaupun harus kerja lembur memilah beras dan beristirahat hanya 4-5 jam sehari.

Ia mencerminkan bahwa seorang pengusaha sukses harus bekerja ektra keras. Wang Yung-ching menunjukkan bahwa kemiskinan justru menjadi cambuk untuk berusaha keras agar ekonominya lebih maju. Energinya menjadi begitu besar untuk bertahan mengatasi tekanan hidup dan berusaha penuh semangat mencari uang. Hasilnya, produk beras Wang Yung-ching mendapatkan respon positif dari masyarakat.

Walaupun produk berasnya disukai, tetapi ia selalu memberikan pelayanan terbaik. Ia mencontohkan bahwa seorang pengusaha tak hanya perlu mengutamakan kualitas produk tetapi juga mengedepankan pemberian pelayanan terbaik. Untuk itu ia bersedia mengantar beras pesanan konsumen, bahkan mengatur ulang beras mereka.

Dengan cermat ia juga mencatat jumlah penghuni rumah, sehingga ia dapat memperkirakan jumlah beras yang mereka konsumsi dan mengantar beras sebelum beras mereka habis. Memberikan perhatian dan pelayanan terbaik seperti itu merupakan usaha Wang membangun nama baik, yaitu suatu hal penting dalam berbisnis. Wang sudah mempraktekkannya dan terbukti ia berhasil membesarkan bisnis beras tersebut.

Seiring peningkatan suhu persaingan sejak Jepang meninggalkan Taiwan tahun 1950-an, Wang berusaha mencari peluang baru, diantaranya berbisnis kayu dan berternak ayam. Sementara itu ia juga melirik peluang emas, dimana masyarakat mulai mengunakan plastik, tetapi harganya terlalu mahal. Sehingga ia beranikan diri pada tahun 1954 berinvestasi dan membangun pabrik bernama Formosa Plastics yang menghasilkan produk plastik murah

Sikap Wang Yung-ching tersebut menunjukkan seorang pebisnis sejati, yaitu memiliki kepintaran membaca peluang dan keberanian menanggung resiko. Peluang sebesar apapun tak akan berarti apa-apa tanpa keberanian untuk menanggung resiko. Dari sanalah momentum kesuksesan Wang Yung-ching berawal.

Wang Yung-ching mencontohkan bahwa seorang pengusaha tidak boleh segera puas setelah menemukan momentum kesuksesan. Seorang pengusaha harus terus berinovasi dan pandai membaca peluang. Wang Yung-ching tak segera puas dengan momentum keberhasilan Formosa Plastics, sehingga ia segera mengembangkan bisnis ke industri-industri lain, misalnya tehnologi medis, petrolium distillation, biotehnologi, elektronik, semi conduktor, dan optoelectronik. Formosa Plastics berkembang pesat dan saat ini menjadi salah satu perusahaan kimia terbesar di dunia dengan 40 anak perusahaan dan 100 ribu karyawan.

Keberhasilan Wang Yung-ching meraih momentum kesuksesan dan mengembangkan bisnisnya hingga menggurita tak lepas ketahanan luar biasa yang ia miliki. Ia mengadopsi teori angsa kurus, dimana setiap pengusaha harus mampu bertahan melawan tantangan sekeras apapun. Ibarat berdagang es krim di musim salju, seorang pengusaha harus mampu menjajakan es tersebut sampai laku. Terbukti dengan kegigihan dan ketahanan yang luar biasa Wang Yung-ching mampu membesarkan bisnisnya dari berdagang beras hingga menjadi perusahaan kimia besar berkelas dunia.

Kunci sukses dalam berkaitan erat dengan sikap rendah hati untuk belajar dan berbenah. Dengan begitu wawasan seorang pebisnis akan terus berkembang dan menjadi lebih positif dan kreatif dalam mengembangkan bisnisnya. Hal itu juga tercermin dalam keseharian Wang Yung-ching yang selalu menyempatkan diri untuk membaca. Bahkan seusai olah raga, ia sering menulis artikel tentang analisa bisnis dan dimuat di koran Taiwan.

Kerendahan hati untuk terus belajar akan membuat pengusaha mampu menerobos dan menangkap peluang di masa datang. Wang telah membuktikan bahwa wawasan yang terus berkembang membuatnya mampu melihat masa depan pertumbuhan ekonomi Taiwan akan sangat bergantung pada China. Karenanya ia berani memelopori pengembangan bisnis dan investasi besar-besaran ke daratan China.

Sepak terjang Wang memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap perkembangan ekonomi di China maupun Taiwan. Ma Ying-jeou, presiden Taiwan, menjuluki Wang sebagai ‘outstanding contribution to Taiwan and for promoting a vision of peace and prosperity with China’ – kontributor terhebat untuk Taiwan dan promotor visioner untuk perdamaian dan kesejahteraan dengan China.’

Seorang pebisnis akan sukses jika ia pandai memanajemen waktu secara seimbang, untuk istirahat, olah raga, bekerja, maupun mempelajari ilmu pengetahuan dan menjaga kesehatan. Wang berpandangan bahwa uang penting, tetapi kesehatan jauh lebih penting. Oleh sebab itu, pria berjuluk “The real son of Taiwan” itu sangat rajin berolah raga.

Setiap pagi jam 2.30 pagi ia berolah raga menggosokkan handuk ke badannya sampai terasa hangat, diteruskan dengan lari dan berenang. Jam 6-8 pagi ia tidur kembali, lalu berangkat ke kantor untuk bekerja. Aktifitas seperti itu sudah berlangsung lebih dari 30 tahun, sehingga tubuhnya selalu terlihat bugar. Tak heran meskipun berusia lebih dari 80 tahun ia masih sanggup berlari sejauh 5 kilometer.

Sukses berbisnis harus pula diimbangi pola hidup sederhana. Sebagaimana Wang mencontohkan handuk yang ia gunakan untuk berolah raga itupun masih selalu ia gunakan sampai bertahun-tahun. “Wealth is merely something society permits us to temporaly manage and put to proper use. – Kekayaan hanyalah sesuatu yang diijinkan masyarakat sementara waktu kita yang memanajemen dan menggunakannya dengan baik dan benar,” demikian wejang Wang kepada para putra dan putrinya.

Sikap dermawan merupakan ciri khas yang dimiliki sebagian besar pengusaha sukses kelas dunia. Wang sendiri lebih banyak menggunakan harta untuk aktifitas kepedulian sosial, diantaranya membangun sekolah medis dan juru rawat di Taiwan. Ia juga mendirikan rumah sakit gratis Chang Guan untuk kaum miskin pada bulan Mei 2008 di Xiamen, Fujian, China.

Sewaktu gempa bumi di Sichuan pada tahun 2008, Wang juga tak mau ketinggalan mendermakan hartanya sebesar 14,6 juta USD. Sampai akhir hayatnya Wang telah berhasil merealisasi 3.000 sekolah di Cina dari keinginannya mendirikan 10.000 sekolah gratis. Ia telah membuktikan walaupun jumlah nominal bantuan yang sudah ia donasikan cukup besar namun dari hari ke hari hartanya justru terus bertambah.

Wang yang juga dijuluki “Dewa Manajemen Taiwan” benar-benar seorang pebisnis sukses yang sangat inspiratif. Proses perjalanan hidup dan usahanya mengembangkan bisnis benar-benar menginspirasikan sikap pebisnis yang sukses. Berusaha memiliki sikap seperti Wang tak ubahnya berusaha memetik kesuksesan terbesar dalam berbisnis sekalipun krisis keuangan global sedang menghantui seperti saat ini.

Note: Wang meninggal dunia pada saat tidur sewaktu berkunjung ke perusahaannya di Amerika Serikat pasca krisis finansial global pada Oktober 2008.

Sumber : Pembelajar.com

Penulis :

Andrew Ho adalah seorang pengusaha, motivator, dan penulis buku-buku best-seller.

Kunjungi websitenya di : www.andrewho-uol.com

Program Pembimbingan "Leadership"

Setiap organisasi, bisa terus bertahan apabila melakukan perubahan-perubahan dan penyesuaian terhadap kondisi dan lingkungan sekitarnya, baik internal maupun eksternal. Salah satu aspek yang patut diperhatikan adalah bagaimana organisasi itu melakukan program pembimbingan kepemimpinan (Coaching Leadership) agar tidak terjadi kesenjangan antara suksesi yang akan diajukan nantinya.

Berdasarkan definisi, pembimbingan merupakan proses pengembangan pribadi yang dirancang untuk mencapai keberhasilan seorang pemimpun dalam mencapai sasaran nilai-nilai dan bisnis organisasi.

Organisasi yang cerdik biasanya melakukan pengembangan kepemimpinan untuk rencana suksesi maupun membangun "kekuatan internal yang tangguh", dengan menggunakan sumber daya secara optimal sehingga kelompok yang ditugaskan benar-benar terdiri atas orang-orang yang talenta, tingkat keterampilan, dan posisi yang tepat, jumlah, dan ketersediaan yang sesuai tepat waktu yang diinginkan, serta pada lokasi yang tepat. Mencapai keunggulan yang tangguh artinya memupuk keunggulan saat ini dan bila diperlukan, mengoreksi kelemahan-kelemahan yang dimiliki. Bila dilakukan secara tepat, pembimbingan bisa memenuhi keduanya.

Ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan pembimbingan, yaitu :

1. Pembimbingan sebaiknya tidak mempunyai agenda pribadi, karena secara objektif pekerjaan pembimbingan adalah mendorong terwujudnya keseimbangan antara efektifitas hasil bisnis dengan keinginan para pemimpin.
2. Pembimbingan sebaiknya menempatkan diri sebagai mitra, kolega, rekan sejawat jangan sebagai atasan - bawahan.

Pembimbingan adalah sebuah kemitraan yang berorientasi pada tindakan, berkonsentrasi pada posisi kita saat ini, dan bagaimana kita dapat mencapai sasaran yang diinginkan, tidak seperti terapi psikologi yang mempertimbangkan pola masa lalu.

Membangun Budaya Kepimimpinan Positif

Pemimpin yang positif memiliki karakter yang dapat membentuk perilaku budaya positif pada sebuah perusahaan.

Kita kekurangan pemimpin yang efektif di semua bidang dalam masyarakat kita, karena kebanyakan orang tidak memahami pembentuk kepemimpinan dan budaya kepemimpinan yang baik. Di saat yang bersamaan, setiap tahun perusahaan-perusahaan mengivestasikan anggaran begitu besar untuk pelatihan kepemimpinan tanpa adanya pemahaman yang benar mengenai bagaimana pelatihan kepemimpinan dilaksanakan.

Mengapa demikian, karena kepemimpinan akan mempengaruhi segalanya, diantaranya :

• Perilaku pemimpin menciptakan iklim kerja sehari-hari.
• Sikap karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap budaya dan perasaan mereka saat datang ke tempat kerja setiap hari
• Karyawan bertalenta tidak akan bertahan di perusahaan yang mereka anggap memiliki budaya yang negatif
• Calon karyawan potensial tidak akan memilih untuk bergabung dengan suatu perusahaan, kecuali perusahaan tersebut memiliki reputasi sebagai tempat kerja yang menyenangkan
• Tidak mungkin meningkatkan kinerja perusahaan tanpa adanya karyawan yang bertalenta.

Banyak manajer yang tidak memahami bahwa perilaku merekalah yang menciptakan iklim perusahaan yang dampaknya bisa langsung terhadap hasil akhir perusahaan. Melalui manajer, perusahaan dapat membangun nilai-nilai perusahaan yang merupakan kunci dalam membangun profitabilitas yang berkelanjutan, misalnya :

• Kejujuran yang harus dianut oleh semua karyawan tanpa kompromi
• Kepercayaan, diberikan kepada setiap orang
• Bimbingan/mentoring, dilakukan di semua bidang tanpa kecuali
• Keterbukaan terhadap ide-ide baru yang berasal dari manapun
• Mengambil resiko untuk kepentingan organisasi
• Memberikan penghargaan untuk hal-hal yang pantas dihargai, membantu menentukan dan meningkatkan standar di semua bidang
• Kejujuran dan etika di semua hal
• Tidak mendahulukan kepentingan sendiri... menempatkan orang lain sebagai tanggung jawab.

Jadi seorang pemimpin harus mampu menjadi seseorang yang bisa menanamkan rasa kasih dan tanggung jawab kepada orang lain.

Memotivasi Karyawan

Motivasi merupakan anugerah manusia yang paling penting dan diperlukan untuk mencapai dan mempertahankan tingkatan tinggi produktifitas. Ketika karyawan kehilangan elemen motivasi, maka ketika itu pula akan kehilangan dorongan untuk melakukan apa pun selain yang benar-benar perlu dilakukan.

Ketika kita dihadapkan oleh suatu kondisi dimana terdapat karyawan yang mengalami penurunan gairah kerja, padahal kita tahu bahwa orang tersebut memiliki riwayat kerja yang baik. Maka sudah seharusnya kita mendignosa, penyebab dari timbulnya penurunan motivasi pada diri si karyawan itu.

Penulis ambil contoh, Valeria adalah seorang karyawati yang telah bekerja di perusahaan consumer good yang sudah memiliki masa kerja yang cukup lama dibanding karyawan lain. Dia bergabung dengan perusahaan sebagai seorang Account Executive di bagian penjualan.

Meskipun ia tidak memiliki latar belakang penjualan, ia memiliki kemampuan alamiah untuk menjual. Selama bertahun-tahun, secara konsisten memenuhi atau melebihi kuota penjualan untuk wilayahnya. Dia menyukai wilayah penjualannya dan mengenal para pelanggannya dengan baik. Meskipun dia telah memiliki beberapa kesempatan untuk dipindahkan ke wilayah yang lebih besar, dia selalu menolak tawaran tersebut.

Untuk pertama kalinya dalam karir dia, secara konsisten dalam kurun waktu 5 bulan, dia gagal mencapai kuota penjualan.

Sebagai atasan mungkin berasumsi bahwa dia sedang menghadapi masalah pribadi termporer yang mengganggu produktivitasnya atau penjualan memang sedang menurun di wilayah penjualannya.

Yang menjadi pertanyaan adalah, bagaimana kita bisa memotivasi Valeria ??? Termasuk jenis kepribadian apakah dia ?

Ternyata setelah ditelaah, valeria termasuk jenis kepribadian tipe pemain tangguh, buktinya adalah selama kurun waktu yang cukup panjang, dia selalu mencapai target. Ciri-cirinya adalah jelas : dia seorang pekerja keras, suka tantangan dan menjadi bosan dengan penugasan rutin.

Untuk memotivasi jenis kepribadian tipe 1 ini, seorang atasan bisa membuat target baru dengan kesepakatan bersama agar dia merasa tidak bosan. Bisa saja tujuan / target yang ditetapkan sederhana seperti mengembalikan kuota penjualan pada tanggal yang ditetapkan atau tujuan yang menantang seperti melebihi kuota sampai 50%. Tujuan spesifik yang dipilih tersebut tidak penting sepanjang Atasan dan Valeria percaya bahwa tujuan itu bersifat realistis.

Sebagai atasan, pastikan Anda dan Valeria benar-benar sepakat mengenai bagaimana mengidentifikasi ketika tujuan tersebut tercapai. Sebagai contoh, bila Valeria berhasil mencapai tujuannya, penghargaan karyawan di depan rekan sejawatnya mungkin sangat tepat dalam situasi tekanan rekan sejawat yang menimpanya.

Salam,

Feisal Assegaf

Alqu'ran Online

SDM dan Manajemen Talenta

Manajemen talenta sesungguhnya merupakan konsep yang relatif baru, besar kemungkinan mayoritas profesional SDM belum memahami sepenuhnya proses dan praktek implementasi manajemen talenta. Mengapa demikian ? Buktinya, bila kita melihat iklan perekrutan yang dipasang oleh perusahaan-perusahaan besar, kita dapat menemukan iklan lowongan untuk posisi "Direktur Manajemen Talenta" atau "Kepala Pengembangan Manajemen Talenta", terutama bila kita lihat iklan di luar negeri. Tapi yang pasti di Indonesia masih jauh perusahaan yang memasang iklan untuk posisi spesifik di atas, paling - paling Direktur SDM atau GM. Human Resources/Human Capital.

Bila demikian halnya, maka manajemen talenta pada kondisi saat ini dimana terjadi "Talent War", mau tidak mau mesti diperhatikan. Paling tidak di Divisi Human Capital, harus sudah fokus dan perlu lebih menitikberatkan kepada orang-orang yang memiliki talenta agar bisa dipertahankan semaksimal mungkin.

Pengembangan dan implementasi strategi manajemen talenta membutuhkan investasi, yang pada gilirannya diharapkan akan memberikan manfaat. Aspek bisnis manajemen talenta didasarkan pada hubungan antara prediksi biaya dan hasil yang diharapkan.

Dalam skenario bisnis, biaya selalu dikaitkan dengan pengembalian, perhitungan pengembalian atas modal (ROI), periode pengembaliannya/pay-back period.

Memang tidak mungkin untuk menghitung besarnya manfaat strategi manajemen talenta dalam bentuk uang, tetapi tetap penting untuk mengidentifikasi besarnya biaya dan dampaknya terhadap aspek untung-rugi. Dari segi biaya, besar kemungkinan implementasi strategi manajemen talenta akan membutuhkan investasi tambahan dalam bidang-bidang :

• Akuisisi ahli manajemen talenta
• Waktu dan biaya pengembangan strategi
• Waktu dan biaya implementasi strategi
• Waktu dan biaya pengelolaan strategi
• Biaya tambahan program pelatihan spesialis
• Biaya tambahan proses seleksi dan asesmen

Bila kita melihat industri media yang bekembang pesat dan penuh dinamika, tantangan, perubahan........ maka timbul pertanyaan ? sejauh mana nilai ekonomis yang didapat bila kita melakukan dan mengembangan strategi manajemen talenta, sedangkan kondisi persaingan begitu ketat dan membutuhkan orang-orang yang memiliki skill tinggi dan mampu menyesuaikan kondisi nyata di lapangan?

Persoalannya adalah, sejauh mana bisnis akan dipertahankan oleh pemiliknya dalam jangka waktu lama, karena ini berkaita erat sekali untuk strategi manajemen talenta.

Bila organisasi merasa bahwa cukup dengan melakukan proses "hijacking" dalam memenuhi kebutuhannya, maka strategi ini tidak akan pernah berjalan, kecuali hanya sebatas wacana saja.


Salam,

Feisal Assegaf
Founder Talentamedia Consultant

Kepuasan Kerja dan Penjiwaan

Membuat karyawan bekerja menggunakan pikirannya bukanlah sesuatu yang sulit, akan tetapi membuat karyawan bekerja dengan kesungguhan hati bukanlah perkara mudah. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Centre for Creative Leadership Research, membuat karyawan terlibat secara emosional dalam pekerjaan adalah empat kali lebih penting apabila kita ingin mempertahankan karyawan tersebut.

Dalam kondisi terbatasnya tenaga bertalenta di pasar tenaga kerja, mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi akan menjadi semakin sulit, mengapa demikian, karena kemampuan mempertahankan karyawan dan kinerjanya sangat berkaitan erat dengan komitmen rasional dan emosional dari para Manajernya, Tim maupun Organisasi yang merupakan pendorong munculnya penjiwaan atau totalitas terhadap pekerjaan.

Pada masa kini, banyak perusahaan sudah menyadari bahwa seluruh karyawan mereka harus menjiwai nilai-nilai perusahaan dan dengan cara tertentu. Perusahaan juga melibatkan karyawan dalam menentukan bagaimana nilai-nilai tersebut akan terus "dilestarikan" di lingkungan perusahaan.


Salam,

Feisal Assegaf

Budaya "Good Boss" yang saling percaya

Faktor trust merupakan sebuah elemen utama dalam perubahan. Individu yang saling mempercayai satu sama lain mungkin tidak berkomunikasi secara akurat, tetapi hal itu tidak menghalangi mereka untuk menjalankan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang mereka inginkan. Karena mereka saling mempercayai satu sama lain. Keterbukaan dan kepercayaan yang ada dalam sebuah proses perubahan ikut menentukan bagaimana sebuah perubahan dapat muncul.

Sebuah budaya "Good Boss" yang penuh saling percaya bukanlah sebuah lingkungan seragam dimana kesepakatan dapat dengan mudah dicapai, namun dalam lingkungan semacam ini, setiap orang merasa nyaman karena mengetahui bahwa apa yang akan dikerjakan oleh kolega mereka bertujuan bukan untuk menyakiti, tetapi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam budaya seperti ini, konflik yang terjadi tidak bersifat destruktif. Konflik diartikan sebagai kesempatan semua orang untuk terlibat dalam memecahkan masalah yang ada.

Inti dari budaya "Good Boss" berasal dari faktor kepercayaan, karyawan merasa yakin bahwa :

• Kepercayaan merupakan fondasi dari semua hubungan kerja yang baik.
• Kepercayaan merupakan titik tolak integritas.
• Sebuah organisasi tidak dapat bertahan tanpa adanya kepercayaan.
• Kepercayaan memaksimalkan kontribusi.
• Kepercayaan memungkinkan kita untuk mengambil resiko.
• Kepercayaan membantu orang untuk mendidekasikan waktu mereka untuk kepentingan perusahaan.
• Kepercayaan menghapus ketakutan.

Membangun kepercayaan dapat dilakukan secara berthap dan dari waktu ke waktu. Kepercayaan bersifat organik, tidak dapat muncul sendiri secara tiba-tiba di tempat kerja. Kepercayaan tumbuh melalui perilaku yang kita tunjukkan sehari-hari.

Menumbuhkan dan Mengembangkan Karyawan

Menciptakan kegairahan di tempat kerja sangatlah penting dengan berbasis pengetahuan, di mana proses belajar, diskusi, dan pengetahuan merupakan hal yang fundamental bagi kesuksesan jangka panjang perusahaan.

Dalam lingkungan perusahaan "Good Boss", pengetahuan lebih dari sekadar pemahaman proses kerja. Dalam lingkungan "Good Boss", perusahaan memiliki karyawan terbaik di setiap level. Karyawan yang dibentuk atau dikumpulkan oleh sebuah "Good Boss" tidak akan pernah puas hanya dengan mempelajari proses pekerjaan mereka sehari-hari.

Bidang pengetahuan yang sangat ingin diketahui oleh karyawan adalah pengetahuan mengenai diri mereka sendiri, seperti :

• Bagaimana saya melakukan pekerjaan saya ?
• Bagaimana kondisi perusahaan sekarang?
• Bagaimana kondisi operasional atau produksi?
• Bagaimana kondisi tim-tim lain?

Dalam lingkungan "Good Boss", manajemen memastikan bahwa tiap individu secara kontinu menerima umpan balik atas kinerja mereka dan hal-hal yang perlu mereka perbaiki. Kemudian mereka wajib mengirimkan umpan balik tersebut kepada team leader, supervisor, dan manajemen mereka.

Feisal Assegaf
People Coach Specialist

Mempertahankan Orang-Orang Terbaik Organisasi

Pada umumnya, manajemen dalam sebuah perusahaan begitu tenggelam dalam operasional sehari-hari sehingga menjadi "lupa atau buta" terhadap permasalahan atau solusi yang dapat memperbaiki proses manajemen yang ada. Namun adakalanya juga manajemen sudah merasa puas diri, padahal sebenarnya mereka belum menghasilkan apa-apa. Ketika hal itu terjadi, konsultan dari luar perusahaan dipandang mampu untuk membantu dan memperbaiki masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

Namun, masalah lain justru terjadi jika perusahaan menggunakan jasa konsultan yang tidak memiliki pengalaman dan pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan dalam usahanya untuk membantu manajemen memberikan solusi yang tepat atas masalah yang mereka hadapi.

Dalam teori SDM, ada tiga kontribusi penting untuk diperhatikan untuk mendapatkan dan mempertahankan orang yang memiliki sikap yang sesuai untuk perusahaan.

Pertama, menggunakan sikap dan karakter sebagai kriteria dalam merekrut, membangun dan memecat orang.

Kedua, menghargai dan meyakini bagian utama dalam lingkungan "Good Boss".

Ketiga, menciptakan lingkungan yang membuat orang mau bekerja di situ dan bangga atas tempat kerjanya.


Salam,

Feisal Assegaf
People Coach Specialist

Talentamedia Learning Center

Model pengembangan sumber daya manusia akan selalu berkembang dari waktu ke waktu, saat ini tidak cukup hanya teori, melainkan juga praktek-praktek yang terjadi di lapangan perlu dikaji dan diterapkan sesuai kebutuhan organisasi/perusahaan.

Talenta Learning Center, merupakan salah satu bentuk kepedulian terhadap sumber daya manusia yang saat ini masih dirasakan kurang optimal.

Melalui program Talenta Learning Center, kami menawarkan solusi kepada setiap perusahaan yang ingin membangun sumber daya manusianya agar lebih responsif, inisiatif dan kreatif dengan cara learning by doing.

Didasarkan pada pengalaman di tiga bidang industri yang berbeda : pemerintahan, telekomunikasi dan media televisi, talenta media hadir untuk bersinergi dengan Anda yang membutuhkan jasa kami.

Salam,


Drs. Feisal Assegaf, MM
People Coach Specialist
Founder Talentamedia Consultant

Mengenal Kelemahan Beberapa Jenis Kepribadian

Tipe 1, Pemain Tangguh. Mereka yang memiliki kepribadian seperti "Pemain Tangguh" ada beberapa kelemahan sebagai berikut :

1. Bersifat mandiri dan menganggap diri mereka selalu benar, bahkan ketika mereka salah sekalipun.
2. Kurang menaruh perhatian dan tidak peka dengan perasaan-perasaan orang lain.
3. Memperluas kekacauan dan konflik jika hal itu sesuai dengan kepentingan-kepentingan mereka.
4. Cepat dengan pertimbangan yang dapat merugikan orang lain dibandingkan terhadap diri mereka sendiri.
5. Menyalahkan orang lain atas kegagalan mereka daripada memikul tanggung jawab pribadi.
6. Tidak suka dengan apa yang dikatakan untuk dikerjakan dan memilih menantang manajemen kunci.
7. Sangat bersaing, terkadang mencegah mereka dalam melihat gambaran yang besar.
8. Menganggap pekerjaan lebih penting daripada hubungan-hubungan pribadi.
9. Bisa bersikap sangat intimidasi dan arogan jika mereka berada dalam posisi yang benar.

Bagaimana caranya memotivasi karyawan yang memiliki tipe kepribadian 1 ini ?

Dalam banyak hal, karyawan berkepribadian tipe pemain tangguh ini merupakan orang yang paling mudah untuk dimotivasi. Mengapa ? Karena mereka bersifat langsung, tegas, tekun, suatu perpaduan yang bisa menjadi sangat produktif. Tipe ini berorientasi pada tugas dan didapati sedikit sekali keinginan untuk menghambur-hamburkan waktu untuk lebih akrab atau turut berempati terhadap orang lain.

Karyawan tipe ini, harus ditawarkan suatu jenis peran kepemimpinan, Anda akan langsung memicu tombol motivasi yang hangat bagi mereka. Pada tingkat yang minimum, Anda mungkin bisa mendapatkan perhatian dari mereka. Jika Anda berada dalam sebuah peran seorang bawahan yang berusaha memotivasi seorang manajer, perlihatkan kepadanya bagaimana tugas baru yang Anda inginkan akan membantu dirinya dipromosikan atau mendapatkan pengakuan.

Membangun rasa saling menghormati merupakan cara lain untuk memotivasi kepribadian tipe ini. Anda harus mendapatkan rasa hormat darinya jika Anda ingin membangun hubungan selamanya.

Hindari mempermalukan tipe ini di depan orang lain, menyerang secara pribadi atau menentang mereka dari perspektif emosional. Jika Anda melakukan hal itu, pasti dengan cepat kehilangan rasa hormat pada Anda dan mereka tidak akan bersedia lagi untuk bekerja dengan Anda....


Bersambung (Mengenal kelemahan tipe 2, pemain tim).....

Jenis-jenis kepribadian karyawan

Dalam suatu organisasi dimana didalamnya terdapat sumber daya manusia, terdapat berbagai tipe/jenis kepribadian karyawan yang berbeda. Hal ini positif dan justru merupakan dinamika sebuah organisasi yang perlu terus dikembangkan dengan berbagai metode tertentu.

Bila kita mengamati perilaku karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan, maka akan terdapat beberapa tipe dibawah ini :

Tipe yang pertama, biasa disebut Pemain yang Tangguh..... mereka senang memiliki hal-hal yang dilakukan dengan cara mereka sendiri dan bisa menghadapi masalah dengan angka-angka mutlak yang barangkali tidak memungkinkan mereka melakukan sesuatu yang mereka ingin lakukan. Karyawan tipe ini senang bekerja dan jika diberikan motivasi yang tepat bisa menghasilkan individu yang sangat produktif. Karyawan tipe ini biasanya ingin menjadi orang yang paling tahu dengan apa saja yang mereka lakukan dan proaktif mendapatkan penghargaan dan pengakuan. Mereka ingin berada di kursi kemudi dan secara agresif mengejar setiap posisi manajemen yang akan memungkinkan mereka menaiki tangga karier.

Tipe yang kedua, disebut Pemain Tim ..... mereka mencari peluang-peluang untuk memberikan kebahagiaan kepada orang lain. Karyawan tipe ini ingin membiarkan pintu terbuka bagi orang lain, menawarkan tumpangan di saat kendaraan orang lain mogok dan menjadi relawan bagi tugas-tugas sosial perusahaan. Lebih dari itu mereka menginginkan orang lain senang dan menaruh hormat pada mereka. Tipe karyawan ini membutuhkan penghargaana terus menerus atas hasil kerja mengesankan yang dilakukannya hingga dipenuhi perasaan integritas yang kuat.

Tipe yang ketiga, disebut Pemain Diplomatik ..... mereka akan melakukan sesuatu yang secara praktis untuk menghindari konfrontasi. Mereka senang bekerja dalam tim dimana konfontrasi-konfrontasi dinetralisir dengan kesepakatan tim. Karyawan tipe ini memiliki kebutuhan yang dominan untuk selalu merasa baik dan ramah, mereka memperlihatkan sikap keras kepala yang tenang manakala mereka diperlakukan dengan kasar. Mereka akan terbuka langsung terhadap orang orang yang ramah-tamah dan akan mundur seperti ular bagi orang-orang yang bersikap memusuhi mereka. Tipe ini jarang memberikan pendapat, kecuali bila diminta.

Tipe keempat, disebut Pemain Pesta ..... Tipe ini menyenangkan dari semua tipe kepribadian dan memandang kehidupan merupakan sebuah pesta besar dimana mereka adalah pemimpinnya. Karyawan tip ini memerlukan perhatian dan berupaya terus menerus untuk mendapat pujian. Sebagai orang-orang optimis yang tiada hentinya, mereka percaya bahwa mereka memiliki dunia dengan tenang dan hanya akan mengungkapkan rasa takut dan kekecewaan mereka kepada orang-orang yang mereka percayai. Persahabatan memiliki prioritas tinggi dalam kehidupan tipe karyawan ini. Mudah merasa jenuh, karyawan tipe ini secara proaktif melakukan petualangan dan tidak pernah bisa duduk tenang untuk jangka waktu yang lama.

Nah, kira-kira tipe manakah Anda ? Sebab apa pun tipe Anda, semuanya dibutuhkan dalam organisasi, hanya saja perlu pengelolaan dan komposisi yang seimbang, sehingga organisasi dapat berjalan semestinya.

Salam.... (bersambung ... mengenal kelemahan tipe-tipe di atas)

Optimalisasi SDM di Era Televisi Digital

Hampir dipastikan saat ini semua stasiun televisi di Indonesia, harus menuju ke arah digitalisasi. Ini tentunya memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap perubahan yang ada di Industri Televisi.

Yang patut dicermati adalah adanya perubahan dalam dua aspek :
1. Trend Teknologi
2. Tren Organisasi

Pada aspek teknologi akan berpengaruh dengan memaksimalkan frekuensi yang nantinya akan lebih efisien dan lebih jelas gambarnya. Dan konsekuensinya akan banyak stasiun televisi lokal yang akan bermunculan.

Pada aspek Organisasi, tentunya akan berpengaruh terhadap posisi-posisi yang ada saat ini, bisa dioptimalkan dengan cara peleburan / penciutan organisasi, namun di sisi lain fungsi dari organisasi itu sendiri lebih banyak dialihkan kepada pihak ketiga.

Penulis akan membahas khususnya lebih detail pada aspek organisasi yang kemungkinan bisa dimaksimalkan :

Pada divisi news, job position seperti : cameramen, reporter dan newscaster, sebaiknya digabung menjadi satu job position bernama Video Jurnalisme Director. Mengapa demikian, karena ke depan dengan adanya kemajuan teknologi, tidak dibutuhkan lagi jenis kamera yang membutuhkan penanganan tersendiri dari seorang cameramen, cukup dengan satu orang saja, dia bisa berperan sebagai cameramen, newscaster dan sekaligus reporter.

Secara organisasi hal ini tentunya lebih efisien, hanya saja beban kerja yang lebih banyak harus disesuaikan dengan remunerasi yang lebih baik sehingga organisasi dapat memelihara karyawan yang memiliki talenta dan kinerja yang tinggi.

Pada sisi lain akan banyak fungsi-fungsi yang bisa kita alihdayakan kepada pihak ketiga, seperti Produser, Contributor, Script Writer agar secara organisasi lebih ramping.

Yang menjadi pertanyaan adalah : bagaimana kita bisa memanfaatkan peluang ini untuk memaksimalkan potensi dan sumber daya organisasi, sehingga tujuan akhir perusahaan dapat tercapai.

Analisis Pelaksanaan Training pada Masa Krisis

Oleh: Feisal Assegaf, MM

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.

Disadari atau tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan . Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawabnya di masa mendatang.

Menyadari akan pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia ke depan, maka dibutuhkan pelatihan bagi setiap karyawan meskipun dalam kondisi krisis. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.

Training merupakan salah satu aspek yang penting dilakukan, baik dalam masa krisis maupun dalam kondisi perusahaan mengalami pertumbuhan. Pada saat penyusunan program training, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah:

1. Memahami tuntutan dan tingkat kompetensi yang dipersyaratkan dalam posisi atau jabatan.

2. Mengukur kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini.

3. Melakukan analisis kesenjangan kompetensi yang ada : kompetensi yang disyaratkan jabatan versus kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini.

4. Merancang hal teknis pelaksanaan training : metode, sumber materi, kasus, dan games/permainan.

5. Dalam menentukan rancangan tehnis pelaksanaan harus melihat posisi perusahaan tersebut saat ini ada di posisi mana.

Sedangkan langkah-langkah pada saat implementasi training adalah:

1. Penilaian Kebutuhan. Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menemukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Untuk itu ada enam langkah sistematis untuk mengetahui /menilai kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis-TNA), yaitu :

a) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA.

b) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan

c) Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja

d) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja

e) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan

f) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan

2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diinginkan /diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.

3. Materi Program. Materi disusun dari perkiraan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengatahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Apapun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan.

4. Prinsip Pembelajaran. Prinsip ini merupakan suatu pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut. Prinsip – prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

Selain langkah-langkah yang telah disebutkan di atas, dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu : instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik, tergantung dari beberapa faktor, antara lain :

- Cost efectiveness (efektivitas biaya)

- Materi program yang dibutuhkan

- Prinsip-prinsip pembelajaran

- Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

- Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan

- Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Tingkatan pentingnya faktor-faktor di atas sangat tergantung dari situasi.

Training dimasa krisis sangat diperlukan dengan terlebih dahulu melihat prioritas kerja, target perusahaan yang berhubungan dengan kompetensi dan dapat menambah pengetahuan dimana perusahaan memperhatikan dukungan implementasi terhadap pengembangan karyawan.