HR sebagai "Part of Bussiness"

Pernahkah Anda mendengar kata "seorang HR haruslah menjadi part of bussiness bagi divisi lainnya. Mengapa saat ini timbul kebutuhan semacama itu ????

Dalam perkembangan pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia, fungsi HR saat ini sudah mengalami perubahan yang begitu pesat.

Tadinya fungsi dan tugas-tugas seorang HR hanya sebatas bidang personalia saja, kemudian berkembang menjadi ============== Human Resources Management yang artinya.... seorang HR harus mampu mengelola sumber daya manusia.

Apabila kita bicara tentang Sumber Daya Manusia, maka sudah pasti aktifitas yang dilakukan tidak sebatas masalah personalia saja, tetapi lebih jauh lagi sudah mengarah kepada...... bagaimana seorang HR harus memahami kebutuhan organisasi secara keseluruhan.

Seorang HR yang baik harus mampu menentukan blue print SDM yang akan menuju kepada sasaran organisasi secara menyeluruh.

Seorang HR harus bisa menganalisis dampak dari perubahan-perubahan organisasi yang berimbas kepada kinerja perusahaan, sehingga ketika dia merumuskan blue print mulai dari kapabilitas organisasi hingga kepada strateginya harus benar-benar memperhatikan implikasinya ke bisnis.

Inilah yang dinamakan bahwa seorang HR adalah part of bussiness.

Penulis adalah praktisi SDM yang saat ini masih aktif di sebuah perusahaan Telekomunikasi.

Garis Besar Aktivitas SDM (Sumber Daya Manusia)

Dalam bahasa Inggris SDM sama dengan HRM (Human Resources Management), tetapi dalam perkembangannya saat ini, para praktisi dan akademisi banyak juga yang menggunakan istilah HCM (Human Capital Management), yang artinya bahwa Manusia merupakan salah satu modal yang perlu dikelola dengan baik.

Secara garis besar, aktifitas yang ada di seputar SDM yaitu : Job Analysis, Man Power Planning, Recruitment, Selection, Placement & Orientation, Training & Development, Performance Management, Compensation Management dan Employee Release/Termination.

1. Job Analysis, aktifitas ini berkaitan dengan menghimpun informasi mengenai tugas dan tanggung jawab untuk setiap job position, dan biasanya dibakukan dalam satu bentuk / format yang disebut Uraian Jabatan.

2. Man Power Planning, biasanya kita menganalisis permintaan dari setiap divisi untuk penambahan calon karyawan, kemudian setelah itu baru diketahui perkiraan jumlah SDM yang harus dialokasikan untuk setiap divisi.

3. Recruitment, aktifitas ini biasanya dimulai dari seleksi awal yang dilakukan oleh Divisi recuritment, dan hasilnya adalah mendapatkan calon kandidat yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Placement & Orientation, setelah kita mendapatkan kandidat yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah melakukan penempatan dan orientasi terhadap karyawan baru.

5. Training & Development, aktifitas ini dilakukan untuk menggali potensi karyawan dan sebagai bagian dari program pengembangan karyawan sehingga pada saatnya nanti bisa mendapatkan calon-calon penerus bagi karyawan yang ada di atasnya.

6. Performance Management, aktifitas ini menggambarkan kegiatan yang menyangkut penilaian kinerja karyawan selama periode satu tahun, dan biasanya penilaian kinerja dilakukan 2 kali dalam satu tahun.

7. Compensation Management, lebih menekankan kepada aktifitas penyusunan gaji dan benefit lainnya bagi karyawan, termasuk menyusun strategi insentif bagi divisi tertentu, atau penyusunan benefit tertentu bagi level manager ke atas.

8. Employee Release/Termination, aktifitas ini menggambarkan kegiatan yang menyangkut proses pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan baik inisiatif si karyawan itu sendiri maupun atas inisiatif perusahaan.

Tips Mengelola Mitra/Perusahaan Outsourcing

Bisnis alih daya saat ini semakin berkembang dengan pesat, seiring adanya permintaan dari perusahaan-perusahaan yang merasa concern untuk focus kepada core business-nya.

Beberapa perusahaan sudah melakukan proses alih daya atas fungsi-fungsi yang ada di beberapa Divisi dengan perusahaan Outsource-nya.

Dalam perkembangan saat ini, alih daya masih sebatas pada penyediaan labor supply dan proses administrasi saja, sedangkan trend ke depan adalah melakukan sinergi dengan partner melalui apa yang dinamakan “Managed Services” secara menyeluruh.

Ketika suatu perusahaan ini melakukan managed services secara keseluruhan, maka yang harus diperhatikan adalah membuat standar yang disepakati bersama dan kemudian diimplementasikan melalui tenggat waktu yang sudah disepakati.

Dalam prakteknya, managed services belum bisa diaplikasikan untuk semua fungsi yang ada di perusahaan, beberapa fungsi utama di perusahaan, sebaiknya dikelola oleh perusahaan itu sendiri sehingga hal-hal yang sifatnya strategic masih bisa dipertahankan dan diawasi dengan baik.

Setiap perusahaan, tentunya ingin seoptimal mungkin bisa mencapai targetnya. Karena itu si perusahaan pemberi kerja kepada mitra harus membuat satu kebijakan yang jelas kepada mitranya agar hal ini bisa dijadikan pedoman untuk menjalankan fungsi-fungsi mitra sebagai perusahaan penyedia dan pengelola tenaga kerja.

Beberapa aspek yang perlu dijadikan dasar pijakan oleh mitra bisa dijabarkan oleh perusahaan pemberi order/pekerjaan, seperti :
1. Aspek Teknis
2. Aspek Pelayanan
3. Aspek Legal, dan
4. Aspek Administrasi

Setiap akhir tahun sebaiknya dilakukan proses evaluasi berdasarkan input yang masuk setiap bulannya, untuk kemudian diadakan semacam Outsource Gathering yang bertujuan untuk memberikan Reward dan Punishment kepada perusahaan mitra kita.

Penulis saat ini mengelola sekitar 7 mitra perusahaan outsource yang ada. Dari pengalaman penulis itu sendiri, metode seperti ini sangat positif bagi mitra, dimana mereka berusaha seoptimal mungkin untuk meningkatkan kinerjanya.

Feisal Assegaf
Konsultan SDM

Panduan utk Membuat Peraturan Perusahaan

DAFTAR ISI

BAB I
U M U M


Pasal 1 Pengertian…………….……………………………………………..............................7
Pasal 2 Maksud dan Tujuan………………………...…………………………………………..8
Pasal 3 Lingkup Berlaku Peraturan Perusahaan….……...................................................8



BAB II
PENERIMAAAN PENGANGKATAN DAN PENEMPATAN

Pasal 4 Syarat Penerimaan Karyawan...............................................................................8
Pasal 5 Kewenangan Mengangkat, Memberhentikan, Menaikkan/ menurunkan
Pangkat dan Memindahkan Karyawan................................................................9

BAB III
HAK DAN KEWAJIBAN

Pasal 6 Hak Perusahaan……………………………………………………………………..10
Pasal 7 Kewajiban Perusahaan…………………………………………………….………..11
Pasal 8 Hak Karyawan……………………………………………………………….……….12
Pasal 9 Kewajiban Karyawan....…………………………………………………….……….12




BAB IV
TATA TERTIB KERJA

Pasal 10 Hari dan Waktu Kerja.........................................................................................13
Pasal 11 Pencatatan Kedatangan dan Pulang Kerja........................................................13
Pasal 12 Pakaian Kerja dan Tanda Pengenal……………………………………………….14
Pasal 13 Kerja Lembur.....................................................................................................14
Pasal 14 Tidak Hadir Kerja................................................................................................15
Pasal 15 Kartu Nama........................................................................................................15
Pasal 16 Penggantian Barang Perusahaan......................................................................15
Pasal 17 Penempatan Dan Perpindahan……………………………...................................16
Pasal 18 Penilaian Prestasi Kerja……………………………………………………………...16
Pasal 19 Perjalanan Dinas…...………………………………………………………………...16
Pasal 20 Asuransi Perjalanan Keluar Negeri .………………………………………………..16

B. LARANGAN SELAMA HUBUNGAN KERJA

Pasal 21 Dengan Pihak Luar………………………………….………………………………..17
Pasal 22 Dengan Pihak Perusahaan………………………………………………………….17

C. TINDAKAN KEDISIPLINAN
Pasal 23 Sanksi – sanksi…………………………..…………………………………………..19
Pasal 24 Tindak Kedisiplinan…………….…………………………....................................19
Pasal 25 Pembelaan Terhadap Tuduhan…………………………………………………...20



BAB V
KELUHAN DAN PENGADUAN

Pasal 26 Keluhan dan Pengaduan………………….............................................21
Pasal 27 Penyelesaian Keluhan dan Pengaduan………………………………….21


BAB VI
PENGUPAHAN

Pasal 28 Pengertian Upah……....…………….......................................................21
Pasal 29 Pajak Penghasilan……….………………………… ……….................................22
Pasal 30 Penetapan Gaji…..………………………………………………………………….22
Pasal 31 Pembayaran Gaji……...…………………………………………….......................22
Pasal 32 Kenaikan Gaji………………………………………………………………………..22
Pasal 33 Upah Lembur…….…………………………………………………………………...22
Pasal 34 Upah Selama Sakit ……..…………………………………………………………...23
Pasal 35 Gaji Selama Dirumahkan Sementara……………………………………………...23
Pasal 36 Upah Selama Pemberhentian / Pemberhentian Tugas
Sementara……………………………………………………………………….…..23
Pasal 37 Upah Dalam Menjalankan Kewajiban Negara…………………………………...............................................................24
Pasal 38 Tunjangan Hari Raya Keagamaan…..…………………................... ..................24

BAB VII
JAMINAN SOSIAL DAN KESEJAHTERAAN

Pasal 39 Jaminan Sosial Tenaga Kerja.................................................................25
Pasal 40 Asuransi Jiwa dan Kecelakaan…………………………….................................25
Pasal 41 Bantuan Perawatan Kesehatan……………………………………………….......25
Pasal 42 Bantuan Biaya Rumah Sakit………………………………….…………….......….26
Pasal 43 Bantuan Biaya Bersalin………………………….……………………..…………...26
Pasal 44 Santunan Kematian………………………………………………………………….27
Pasal 45 Koperasi Karyawan……………………………………………………….…………27
Pasal 56 Program Keluarga Berencana………………..……………………….………..….28

PELUANG UKM DI NEGARA BRUNEI

BRUNEI SMALL MEDIUM ENTERPRISE

In April 1997, The Registrar of Companies and Names has at least 40,000 registered business under sole proprietorship or partnership and 2,000 companies. Almost 90 % of these are considered as small and medium enterprises(SMEs). These businesses have between 0 - 100 employees.

As in other countries, SMEs has a great contribution to the economy. In 1994, SMEs contributed around 66.2 % to the nation's GDP (7th National Development Plan). This was estimated to rise to 68.4% in 1995. Brunei's SMEs also provides at least 70% of employment in the private sector. In the service and manufacturing sectors, the contribution of SMEs is estimated at 38 - 40%
General Philosophy on Economic Development and Investment
" We have always welcomed foreign investment. We are ready and willing to look at suggestions from would-be investors"

His Majesty the Sultan and Yang Di-Pertuan of Brunei Darussalam

Industrial policies including manpower, ownership, government support and facilities remain open and flexible for all categories of industrial activities. Brunei Darussalam maintains a realistic approach where a variety of arrangements are feasible. Policies relating to ownership allow for full foreign ownership, majority foreign ownership and minority foreign ownership, as per the type of industry and situation. Only activities relating to national food security and those based on local resources require some level of local participation. Industries for the local market not related to national food security and industries for total export can be totally foreign owned. Overall, in Brunei Darussalam, any industrial enterprise will be considered.
While Brunei Darussalam aims for the development of industries it gives priority to ensuring the stability of the natural environment. As such, all sites are free from pollution and are ecologically well balanced. The Government philosophy is for sustainable development. Therefore, all polluting industries are banned and one of the continuing criteria for engaging any industry's participation is the impact on the environment.

Reasons to Invest in Brunei

Investors will find that Brunei Darussalam offers a favourable and conducive environment for a profitable investment. Some of the key reasons are:-
Brunei Darussalam is a stable and prosperous country which offers not only excellent infrastructure but also a strategic location within the ASEAN group of countries ;
Brunei Darussalam has no personal income tax, no sales tax, payroll, manufacturing or export taxes. Approved foreign investors can also enjoy a company tax holiday of up to 8 years;

The regulations relating to foreign participation in equity are flexible. In many instances there can be 100 percent foreign ownership;
There are no difficulties in securing approval for foreign workers, ranging from labourers to managers;

The costs of utilities are among the lowest in the region;
The local market, while relatively small, is lucrative and most overseas investors will encounter little or no local competition;
The living conditions in Brunei Darussalam are among the best and most secure in the region.
Above all else, His Majesty’s Government genuinely welcomes foreign investment in almost any enterprise and will ensure that you receive speedy, efficient and practical assistance with all your inquiries.

Resensi Buku Smart Leadership

Paradoks Ketidakpastian Perusahaan / Organisasi

Semakin besar organisasi, maka akan semakin besar kompleksitas, keragaman, dan ketidakpastian yang berbaur sehingga akan makin sulit untuk menggabungkan orang-orang di dalamnya.

Setiap pimpinan senior, akan menghadapi dilema seperti ini dimana dia harus menjembatani berbagai perselisihan, perbedaan pendapat atau perbedaan kepentingan yang bersaing satu sama lain, dimana masing-masing pihak memberikan informasi dan berdebat secara meyakinkan untuk saling mengalahkan dan memenangkan gagasan maupun idea-ideanya.

Yang menjadi pertanyaan bagi seorang pemimpin adalah; "Bagaimana mereka bisa memecahkan masalah ini ?

Kaplan dan Norton memperkenalkan "The Balance Scorecard" yakni suatu sistem manajemen organisasi yang bertujuan memberi bobot sama pada instruksi manusia/sosial (yang meningkatkan pertumbuhan dan pembelajaran), efisiensi organisasi (proses bisnis), kebutuhan konsumen, dan persyaratan finansial (atau para pemegang saham yang mencari pengembalian finansial).

Sebuah buku yang menarik untuk kita baca bagi seorang Leader baik informal maupun formal seperti para Manager di suatu perusahaan.

Buku ini menjelaskan bagaimana seorang Pemimpin harus mempunyai visi yang jauh ke depan dan bertanggung jawab terhadap setiap pengambilan keputusan.

Beberapa teori dan pendekatan manajemen juga diulas seperti Konsep Balance Scorecard karya Kaplan dan Norton.

Kaplan dan Norton mengusulkan bahwa kita dapat merekayasa suatu sistem logis untuk mengelola dilema organisasi, dan dengan pengetatan serta disiplin manajemen yang tepat, dapat menghasilkan organisasi yang seimbang, efektif dan efisien.

Namun Kaplan dan Norton mengabaikan fakta bahwa pertukaran antara sudut pandang dan perintah yang berbeda selalu menantang dan mebutuhkan pemikiran, pikiran yang seimbang, pandangan strategis dan integritas. Inilah khususnya yang terjadi pada saat kita sebagai pemimpin tidak dapat memperhitungkan jawaban yang benar.

Lebih jauh lagi, ini bukan sekedar masalah membuat keputusan; para pimpinan juga harus memastikan bahwa keputusan itu masuk akal bagi semua orang.

Dalam ulasan terakhir buku ini dijelaskan tentang peran seorang pemimpin dalam mengatasi semua hambatan dengan cara mengelola waktu dan mendelegasikan tugas kepada bawahan serta mensosialisasikan visi dan nilai-nilai serta menjalankannya, sehingga para bawahan mengetahui kemana arah tujuan organisasi atau perusahaan akan dibawa.

Sumber : Buku "Smart Leadership", Jonathan Yudelowitz, Richard Koch, Robin Field, Penerbit PT. Elexmedia Komputindo, 2006

Artikel ttg Dasar Penentuan Upah Minimum

Penelitian Komponen Kebutuhan Hidup Layak Sebagai Dasar Penentuan Upah Minimim
Dalam penetapan upah minimum di Indonesia didasarkan pada kebutuhan hidup pekerja lajang yang telah mengalami 2 (dua) kali perubahan yaitu pertama penetapan upah minimum yang didasarkan pada Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) dan kedua didasarkan pada Kebutuhan Hidup Minimum (KHM).

Adapun perubahan tersebut dikarenakan tidak sasuainya lagi penetapan upah berdasarkan kebutuhan fisik minimum, maka timbul perubahan disebut dengan kebutuhan hidup minimum (KHM). Namun dalam penetapan upah minumum berdasarkan KHM mendapat koreksi cukup besar dari pekerja, karena beranggapan bahwa akan berimplikasi pada rendahnya daya beli dan kesejahteraan masyarakat terutama pada pekerja tingkat level bawah, tetapi dengan beberapa pendekatan dan penjelasan langsung bagi pekerja, maka penetapan upah minimum berdasarkan KHM dapat berjalan dan diterima pihak pekerja maupun pengusaha.

Namun sesuai dengan perkembangan teknologi dan sosial ekonomi yang cukup pesat maka timbul pemikiran bahwa kebutuhan hidup pekerja bedasarkan kondisi "minimum" perlu dirubah menjadi kebutuhan hidup layak. Karena dianggap bahwa kebutuhan hidup layak dapat meningkatkan produktivitas kerja dan produksitivitas perusahaan serta pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas nasional.

Dari gambaran tersebut maka timbul permasalahan yaitu dalam menentukan kebutuhan hidup layak sampai saat ini belum ada kriteria maupun parameter apa yang akan digunakan sebagai penetapan kebutuhan hidup layak tersebut, sehingga perlu dilakukan penelitian ini.Adapun tujuan penelitian adalah untuk menyusun perangkat komponen kebutuhan hidup layak berikut jenis-jenis kebutuhan untuk setiap komponen.

Sumber data diperoleh dari responden dilapangan menunjukkan bahwa dari komponen dan jenis kebutuhan hidup minimum yang diajukan kepada responden terdapat 5 (lima) jenis komponen yaitu :
Komponen makanan dan miniman
Komponen perumahan dan fasilitas
Komponen sandang
Komponen kesehatan dan estetika
Komponen aneka kebutuhan Dengan dasar yang terdapat dalam komponen KHM sebagi awal tujuan kebutuhan hidup layak, ternyata responden sebagian besar menyetujui jenis dan komponen yang terdapat dalam KHM hanya perlu mendapat perubahan adalah kualitas dari barang yang diajukan maupun kuantitas jumlah barang yang dibutuhkan masih perlu ditambah, begitu juga terhadap pekerja, dari hasil yang diterima paling tidak dapat menyisihkan sebesar 20% sebagai tabungan, sehingga dengan asumsi bahwa upah minimum yang akan diterima pekerja akan naik.

Sumber : http://www.depnakertrans.go.id/

Feisal Assegaf, Founder Talentamedia Consultant

Mempunyai pengalaman kerja di bidang Sales, setelah itu dipindahkan ke bagian Marketing, Public Relations, Interkoneksi/Teknik, General Services, dan terakhir di bidang Sumber Daya Manusia. Prestasi yang pernah diraih sebelum akhirnya memutuskan untuk mendirikan Talentamedia Consultant antara lain :

¨ Bonus tour ke Beijing selama 5 hari dari perusahaan PT. Komselindo atas melebihi target penjualan tahun 1996.

¨ Terpilih sebagai salah satu kandidat sebagai profesional/ praktisi Public Relations dari Majalah Who’s Who Professional USA, tahun 2000.

¨ Penghargaan dari PT. Mobile-8 Telecom atas kontribusi yang signifikan terhadap Pembangunan Proyek Infrastruktur Fase I sebagai Project Manager khususnya untuk bidang Interkoneksi, tahun 2004.

¨ Penghargaan dari PT. Mobile-8 Telecom, Tbk atas kontribusi yang signifikan atas Proyek Pembuatan Standard Operational Procedure (SOP), sebagai Project Manager, tahun 2005.

¨ Mendapatkan bonus dari perusahaan atas keberhasilan dalam pembuatan Proyek Job Description, Pengembangan Komunikasi Internal Karyawan serta Pemberdayaan Karyawan, tahun 2006.

¨ Mendapatkan bonus dari perusahaan atas keberhasilan dalam Pengembangan Sistem Informasi SDM untuk karyawan Outsource dan Permanen, tahun 2007.

Saat ini sebagai Founder Talentamedia Consultant yang mengkhususkan pada Program Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Riwayat pelatihan yang pernah diikuti diantaranya Industrial Relations Training, June, 2005. (Depnaker), Human Resources Management System Training, July 2005. (Oracle), Developing Compensation Strategy 2005, Managerial Leadership Training 2006, Marketing Revolution, 2007.

Pengalaman sebagai Trainer diantaranya

Alternative Public Relations Strategy in Cellular Industry, for the Public Relations Training, at Bogor, year of 2000.

The Basic and Campaign Good Public Relations, Seminar Career Days, Menara Bidakara, Jakarta, year of 2001.

Transfer Teknologi dan Proses Penciptaan Lapangan Kerja di Industri Selular, di Politeknik Universitas Indonesia, Jakarta, Juni, 2001.

Developing Rural Information (Kiat Mengembangkan Informasi di Daerah), Pemda Kab. Bandung (participant members from Bakohumas Kab. Bandung, Baleendah, year of 2002, dll.

Riwayat organisasi…….. Saat ini aktif sebagai Ketua Bidang Informasi dan Telematika di salah satu Organisasi Sosial Kemasyarakatan (Rabithah Alawiyyin) yang memiliki 38 cabang di seluruh Indonesia, dimana organisasi ini penekanannya terhadap pemberdayaan masyarakat untuk bidang Pendidikan, Ekonomi dan Sosial.

Beberapa artikel yang pernah ditulis dan dimuat di media cetak antara lain :
1. K-PROSEL, PROTECTION SYSTEM PIN MODEL, FORUM MAGAZINE, 1997
2. RUBRIK KONSULTASI SELULAR, RADAR BOGOR NEWSPAPER, 1999
3. SPIRIT, LAYANAN SELULAR PALING IRIT, KOMPAS, 1999.
4. GESIT, LAYANAN PRA-BAYAR PALING IRIT, KOMPAS, 2000.
5. RUBRIK KONSULTASI SELULAR, PIKIRAN RAKYAT NEWSPAPER BANDUNG, 2000.
6. Cellular Technology in Indonesia, Sinar Glodok, Daily Newspaper, June, 7th 2001, seven pages.
7. 3G, Multi Media in the Cellular Technology, (Suara Kara Daily Newspaper), tangle 26 dan 3 Oktober 2001.
8. Analysis for the Indonesia spectrum licenses fee, (Suara Kara Daily Newspaper, tanggal, 16 January 2002).
9. Looking Cellular Technology Development, ( Kompas Daily Newspaper, February, 11th, 2002.
10. Managing crisis in the Cellular Industry, (Kompas Daily Newspaper, May, 28th, 2002).
11. Prepaid Billing Technology, (Selular, Monthly Magazine, August, 2002)
12. USO, to overcome isolated area, (Kompas, Daily Newspaper, Pebruary, 2003).

Materi Presentasi yang pernah dibuat antara lain :
1. Marketing Public Relations, Concept and Approach in the company, years of 1998
2. Basic Principle of Public relations, years of 2000
3. Public Relations Strategy in the Cellular Industry, years of 2001.
4. Transfer Technology in the Cellular Industry, years of 2001.
5. Marketing Public Relations from A to Z, years of 2001
6. Instant Public Relations, the applications for the Cellular Industry, years of 2002.
7. Interconnection Policy Analysis in Indonesia, 2003
8. Government Relation Strategy for the anticipate OTDA, 2003
9. Universal Services Obligation, 2004
10. Industrial Relations, Strategy and Approach to Employee, years of 2005
11. Human Capital Management Blue Print, years of 2005
12. Develop Internal Communication for Employee, years of 2006.
13. Guidelines and Activity in the Human Resources Area, 2006.
14. Threat and Opportunity of the Career and Jobs, years of 2007.
15. Human Resources Development Strategy, 2007.

Bersahabat Dengan Kegagalan

Setiap kali pernah mengalami kegagalan dalam salah satu urusan yang kita jalani di dalam kehidupan. Kita perlu belajar dari Thomas Alfa Edison dalam menyikapi kegagalan. Ketika itu ribuan kali Thomas melakukan percobaan untuk menggunakan bola lampu. Karena berulangkali gagal. Teman-teman Thomas meledek, mentertawakan, bahkan ada yang mengganggap dia seorang yang gila.

Namun ketika dia diwawancarai oleh Napoleon Hill kemudian diajukan pertanyaan : “Mr. Edison, apa tanggapan Anda setelah ribuan kali usaha Anda gagal untuk menciptakan bola lampu” ? Thomas menjawab; “maaf siapa bilang gagal, Saya sekarang menjadi tahu bahwa ada ribuan cara yang tidak sesuai dengan apa yang saya inginkan. Dan saya juga menjadi tahu bahwa ada ribuan bahan di muka bumi ini yang tidak bisa digunakan untuk membuat bola lampu.

Thomas tidak menganggap bahwa percobaan ribuan kali yang telah dilakukan dianggap suatu kegagalan. Raja-raja kesuksesan ternyata juga raja-raja kegagalan. Contohnya, Soichiro Honda. Ia pernah membuat ring piston. Hasil karyanya itu dijual ke Toyota dan ternyata ditolak karena tidak memenuhi standar perusahaan. Apakah Dia berhenti atau menyerah? TIDAK. Dia mencoba berbagai model yang akhirnya diterima Toyota.

Begitu modelnya diterima, dia berusaha mendirikan pabrik sendiri agar mampu memenuhi permintaan Toyota. Keinginan Soichiro Honda tidak disetujui oleh pemerintah, karena ketika itu sedang dalam suasana perang. Dia tidak diberi semen oleh pemerintah. Dia menyerah ? TIDAK. Dia bersama teman-temannya justru mencari akal untuk membuat semen. Maka berdirilah pabrik milik Soichiro Honda.

Semasa perang, pabrik milik Soichiro Honda, terkena bom dua kali. Hampir semua fasilitas pentingnya luluh lantak. Dia menyerah ? TIDAK. Dia mendirikan kembali pabriknya dengan menggunakan barang-barang bekas yang ada. Tidak lama kemudian, gempa datang, kali ini, pabriknya rata dengan tanah. Cobaan berikutnya datang, krisis ekonomi setelah perang dunia kedua melanda seluruh dunia termasuk negara Jepang. Honda mengalami kebangkrutan total dan jatuh miskin. Sebagai manusia biasa, Honda pun oleng. Dia menyendiri dirumahnya beberapa saat. Tidak ingin larut lama dalam kesedihan, Honda kemudian mengikatkan sebuah mesin di sepedanya, dan jadilah Sepeda Motor. Ternyata orang-orang Jepang tertarik dengan ide Honda ini. Permintaan melonjak dan inilah cikal bakal lahirnya Honda Motor Company.
Jadi kalau Anda ingin menjadi orang hebat, maka Anda harus siap menerima kegagalan. Maka ketika kegagalan datang menerpa Anda, maka harus ditanamkan persepsi; Tuhan sedang menyempurnakan dan menguatkan hidup Anda. Kegagalan harus dihadapi bukan untuk ditakuti.

Para pemenang bukan takut dan menghindar dari kegagalan, tapi mereka berharap agar diberi kekuatan untuk menghadapi setiap kegagalan. So, bersahabatlah dengan kegagalan.




Sumber : Detik.com
Oleh : Jami Azzaini

Bagaimana Membangun Potensi Diri

Setiap orang dilahirkan memiliki potensi dan kemampuan yang berbeda-beda, sehingga bisa menghasilkan suatu kreatifitas dan inovasi yang berlainan.

Sayangnya tidak semua dari kita mengetahui potensi yang dimilikinya, sehingga ketika kesempatan itu datang, hilang begitu saja dan tidak menghasilkan manfaat positif pada diri kita.


Tips untuk Anda
Kenalilah potensi Anda sedini mungkin dengan cara mengenali kebiasaan-kebiasaan positif dan juga keinginan dalam diri kita yang tertuju kepada sesuatu yang kita senangi.

Carilah referensi dari berbagai sumber yang bisa menjadikan Anda mengenali potensi diri secara lebih dini. Temui seorang konsultan bidang karir dan potensi, kemudian bicaralah secara terbuka apa yang menjadi keinginan pada diri Anda.

Trik untuk Sukses
Konsisten dengan apa yang menjadi kelebihan pada diri Anda, jangan pernah menyerah ketika dihadapi masalah. Lihatlah peluang meskipun tantangannya sangat berat, karena dengan melihat peluang, maka fokus kita akan menjadi positif untuk berusaha memecahkan dan mencari solusinya.

Jangan lupa bangun network dengan orang-orang yang bisa menambah keyakinan pada diri Anda.

Program Pemberdayaan Karyawan

Recognition untuk karyawan berprestasi, adalah suatu program yang dikemas secara periodik untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Program ini bisa dibuat semenarik mungkin sehingga mendorong setiap karyawan untuk berlomba-lomba mendapatkan penghargaan tersebut.

Produktivitas/Produksi/Penghargaan Kualitas ...........Suatu program yang dikemas dengan tolok ukur produktivitas karyawan. Bisa dibuat secara periodik dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi secara keseluruhan.

Penghargaan Saran Karyawan.........Program ini dirancang untuk mendapatkan masukan yang bersifat konstruktif dari karyawan.

Penghargaan Customer Service.........Program ini bertujuan untuk meningkatkan nilai tambah aspek pelayanan suatu perusahaan melalui cara-cara yang memenuhi kriteria serivce excellence.

Penghargaan Pencapaian Target Penjualan.............. Program ini biasanya dibuat untuk Divisi Sales yang ingin meningkatkan penjualannya.

Penghargaan Tim/Kelompok...................... Program ini biasanya dibuat dalam rangka mencapai target organisasi yang bersifat projcet based.

Beberapa program pemberdayaan lainnya yang dapat diaplikasikan oleh perusahaan antara lain :

a. Penghargaan Kehadiran dan Keselamatan
b.Tanggung jawab Sosial / Program Sosial
c.Hari Jadi Karyawan / Perusahaan
d.Saham / Pemilikan
e.Promosi / Tanggung Jawab / Visibilitas
f.Jalan-Jalan / Even Khusus
g.Kontes
h.Program Sistem Point

Bagi perusahaan yang tertarik ingin mendapatkan informasi mengenai program ini bisa menghubungi kami melalui email : marketing@talentamedia.com.

Selamat mencoba.

Meng-Update 9 Skill Manajemen HR

Ketika mewawancarai calon karyawan, seorang staf HR harus mengikuti sejumlah prosedur baku untuk menguji kandidat tersebut. Antara lain dengan mencocokkan keahlian-keahlian yang dimiliki oleh kandidat berikut karakteristik personalnya dengan persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi pekerjaan yang akan ditempatinya.

Menguji untuk mendapatkan orang yang paling tepat untuk mengisi jabatan tertentu hanyalah salah satu dari keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang profesional di departemen HR.

Pada dasarnya ada 9 keterampilan yang harus selalu di-up date oleh orang HR agar senantiasa siap menjalankan peran dan fungsinya sebagai mitra strategis bagi bisnis dalam mengelola karyawan.

1. OrganizationManajemen HR memerlukan langkah-langkah pendekatan. Data-data yang rapi, kemampuan mengelola waktu dengan baik, efisiensi personal merupakan hal-hal yang mendasar dalam fungsi HR. Sebagai pimpinan atau pun staf HR, Anda berurusan dengan kelangsungan hidup dan karir banyak orang. Ketika seorang manajer lini meminta data personal seorang karyawan atau meminta rekomendasi mengenai kompensasi yang sesuai dengan organsasi maupun industrinya, Anda tak bisa dengan enaknya mengatakan, "Tunggu ya, aku lihat dulu ada apa enggak."

2. MultitaskingMenjadi orang HR harus punya banyak "tangan". Pada menit ini Anda menghadapi karyawan yang sedang "curhat" tentang masalah pribadinya, menit berikutnya membereskan klaim biaya meeting yang diajukan karyawan lain, dan pada menit yang lain lagi memikirkan strategi rekrutmen yang tepat untuk situasi sekarang. Berbagai prioritas dan kebutuhan bisnis bergerak dan berubah dengan cepat. Klien A tidak mungkin menunggu dengan alasan bahwa Anda sedang sibuk dengan kolega B. Anda harus bisa meng-hadle semua.

3. Discretion and Business EthicsProfesional HR adalah hari nurani perusahaan, di samping juga penjaga kerahasiaan informasi. Seiring Anda melayani top management, Anda juga harus memastikan bahwa karyawan juga tetap berhak memiliki privasi yang terjaga.

4. Dual FocusProfesional HR harus mampu berdiri di tengah-tengah antara kepentingan dan kebutuhan karyawan dan manajemen. Ada saat ketika Anda harus mengabil keputusan untuk melindungi karyawan, dan pada saat yang lain Anda akan dihadapkan pada panggilan untuk melindungi organisasi, budaya dan nilai-nilainya. Dengan posisi ini, Anda akan mudah disalahpahami, dan kuncinya ada pada komunikasi.

5. Employee TrustKaryawan berharap pada orang HR untuk membela kepentingan mereka, tapi Anda juga dituntut untuk mendukung setiap kebijakan dari top management. Dengan menyeimbangkan antara dua kutub yang sama-sama menarik tangan Anda itu, maka Anda akan mendapatkan kepercayaan.

6. FairnessKomunikasi yang jelas, saluran aspirasi yang tersedia, adanya kesempatan bagi semua orang untuk mengemukakan pendapatnya, aturan yang ditegakkan dengan konsisten, mengembangkan sikap saling menghargai...itulah hal-hal yang harus dijaga untuk menciptakan suasana keterbukaan di kantor.

7. Dedication to Continuous ImprovementProfesional HR harus selalu siap membantu manajer mendampingi dan mengembangkan karyawan di lini masing-masing. Dengan begitu, kemajuan dan inovasi bisa berkelanjutan, dan jika perlu dibarengi dengan pemanfaatan teknologi untuk meningkatkan fungsi HR sendiri.

8. Strategic OrientationBerpikir ke depan adalah bagian dari peran kepemimpinan dan strategi manajemen yang dimiliki orang HR. Mengisi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja berkualitas, merancang skema penggajian yang baik, memberi pelatihan kepada karyawan untuk mendukung pertumbuhan bisnis merupakan perwujudan dari ungkapan yang sudah sering Anda katakan di mana-mana bahwa, "Karyawan adalah aset terpenting."

9. Team OrientationDalam dunia bisnis saat ini, tim adalah raja. Manajer HR harus senantiasa memahami dinamika tim yang ada, dan melakukan upaya untuk menjaga semangat kebersamaan dan membuat tim bekerja dengan baik.

Sumber : Portalhr.com

Bill Gates, Keunggulan, Determinasi, dan Berfikir Positif

Jika meneliti rahasia sukses Bill Gates, saya menemukan banyak hal yang positif. Namun bukan berarti semua yang dia lakukan adalah positif, karena hanya Rasulullah saw serta para nabi lainnya yang serba positif tanpa cela. Selama yang namanya manusia, tentu saja memiliki banyak kekurangan. Donald Trump dan juga Bill Gates yang akan dibahas disini memiliki karakter negatif yang sebaiknya tidak kita tiru. Saya hanya akan menulis hal positif yang bisa kita tiru untuk meraih sukses.

Jika melihat sosok Bill Gates, saya melihat ada 3 kualitas utama yang dia miliki. Tiga kualitas tersebut ialah keunggulan, determinasi, dan berpikir positif. Mari kita bahas satu persatu tentang ketiga kualitas ini.
1. Keunggulan. Sejak kecil Bill Gates sudah dikenal sebagai ahli membobol sistem keamanan komputer. Sejak SMA dan saat dia kuliah (sebelum berhenti) dia sudah melahap banyak buku bisnis dan hukum perusahaan. Dia sejak muda sudah sangat piawai dengan masalah hukum perusahaan. Sementara banyak diantara kita yang mengabaikan membaca buku dengan alasan “ah terori”. Ini adalah bantahan kepada mereka yang masih enggan untuk belajar dengan membaca buku dan produk pendidikan lainnya. Membaca buku adalah sangat bermanfaat untuk meraih sukses.

2. Determinasi Tinggi. Hal ini bisa digambarkan dengan kebiasaan tidurnya yang aneh. Dia biasa melek sampai 36 jam atau lebih, kemudian dia tidur 10 jam, bangun, membeli pizza, dan bekerja kembali. Saat membangun bisnis, Bill hidup “hanya” di depan komputer, makan dan tidur juga disana. Mungkin hanya buang air saja dia harus meninggalkan komputer. Tentu saja ini tidak usah kita tiru, karena ini berlebihan. Kita masih punya kehidupan lainnya selain bisnis. Namun hikmah yang bisa kita ambil ialah, untuk sukses memang diperlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi.

3. Berpikir Positif. Bill Gates menganut prinsip berpikir positif, yaitu jika dia berpikir bisa maka dia bisa. Dia memiliki keyakinan yang sangat tinggi dan sangat percaya diri. Saat masih SMA dia mengatakan: “Saya akan mencetak 1 juta dolar saya yang pertama pada usia 25 tahun.” Saat itu, US$ 1 jt adalah sangat besar (bahkan sekarang juga masih sangat besar), dan keluar dari mulut seorang ABG. Buktinya, saat Bill berusia 24 tahun, Microsoft telah berpenghasilan 7 juta dolar Amerika hanya dengan 40 orang karyawan. Jika Anda mencari-cari bukti hukum daya tarik (law of attraction) dan berpikir positif, maka buktinya sudah ada di depan mata Anda. Selain itu dia memiliki pandangan ke depan sangat jauh untuk memprediksi apa yang akan terjadi dimasa mendatang.

Kualitas lain yang dia miliki, namun bukan khas dia, ialah kemampuan manajemen yang sangat baik ditambah kemampuan hukum yang dia pelajari semenjak remaja. Saya simpulkan, jika Anda ingin seperti Bill Gates atau sekedar mendekatinya, maka belajarlah, raihlah keunggulan, bekerja keras, dan tetaplah berpikiran positif.

Sumber : www.motivasi-islami.com

Membuat Panduan Tata Cara Pembagian Tugas

TATA CARA PEMBAGIAN WEWENANG DAN OTORITAS

Pasal 1
Tujuan

Sesuai dengan kebutuhan manajemen perusahaan, dengan membagikan secara jelas wewenang dan otoritas terhadap personil pada tiap-tiap tingkat jabatan, untuk mencapai delegasi wewenang dan pertanggung jawaban dan meningkatkan efisiensi kerja perusahaan.

Pasal 2
Tingkat Wewenang / Otoritas

Sesuai dengan struktur organisasi perusahaan, dibagi atas 9 (sembilan) tingkat :
Chief Executive Officer
Director
Senior Vice President
Vice President
Senior Manager
Manager
Supervisor
Staff
Junior Staff

Pasal 3
Pembagian Wewenang & Otoritas

Pembagian wewenang/otoritas untuk personil pada tiap tingkat jabatan ádalah sesuai dengan Daftar Wewenang/Otoritas.

Pasal 4
Penjelasan

Untuk permohonan pembayaran terhadap bukti-bukti transaksi yang telah disahkan sebelumnya dengan Nota Permohonan Khusus, dan/atau untuk permohonan pembayaran terhadap kontrak (Surat Perjanjian) yang telah diikat dengan persetujuan atasan sesuai dengan wewenang/otoritas, maka untuk pengesahannya cukup oleh Vice President saja, untuk meringankan beban tugas pimpinan perusahaan.

Terhadap pembayaran selain pemberian kado, sumbangan serta pinjaman sementara yang berkaitan dengan otorisator (The Authorities) sendiri, apabila telah ada ketentuan standar tarif dari perusahaan, maka prosedur pengesahannya adalah pengajuan permohonannya diwakili oleh petugas yang setingkat dibawahnya atau sekertarisnya, lalu disahkan oleh Otorisator sendiri pada kolom pengesahan.

Untuk kasus yang karena kebutuhan sebenarnya melampaui jumlah yang telah disetujui sebelumnya (termasuk jumlah uang dan kuantum), maka untuk pengesahannya harus diminta persetujuan kembali sesuai dengan prosedur pengesahannya.

Jika disebabkan lokasi kerja yang berbeda, kebutuhan tugas atau karena dinas dan cuti, otorisator boleh memberikan otorisasi sesuai dengan otoritasnya kepada petugas yang terkait untuk melakukan pengesahan. Prosedurnya adalah mengisi Nota Pemberitahuan Otorisasi, mengisi secara jelas uraian otorisasinya, sebab otorisasi dan masa berlaku, lalu disahkan oleh CEO sebagai dasar untuk pelaksanaannya. Nota Pemberitahuan Otorisasi rangkap dua, lembar ke-1 untuk Bagian Akunting, lembar ke-2 sebagai arsip dan pegangan oleh penerima otoritas. dst.....................................................

Cara Membuat Analisa Beban Kerja

AUDIT SDM (WORK FORCES ANALYSIS)

BAGIAN I
(DIISI OLEH DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT)

1. Nama karyawan :
2. NIK :
3. Nama Jabatan :
4. Pengalaman kerja : …………..tahun ………………..bulan
5. Umur : ………………….
6. Tahun dalam jabatan ini : ………………………..
7. Riwayat pekerjaan :
Nama jabatan/pekerjaan : ………………………. Dari : ………. s/d ………..
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

BAGIAN II
(DIISI OLEH KARYAWAN)
8. Keterampilan yang dikuasai (tuliskan keterampilan yang dikuasai di bawah ini, meskipun tidak dipergunakan sekarang)
a. Keterampilan Utama :
b. Keterampilan Penunjang :
9. Peralatan /mesin/teknologi yang dikuasai penggunaannya : ……………………..............................................................................
10. Kemampuan di dalam penggunaan komputer : ........................................................................................
11. Kemampuan penggunaan teknologi lainnya : ..................................................................................
12. Kemampuan Bahasa Asing :
a. Bahasa Inggris : ..................................................
b. Bahasa Arab : ..................................................
c. Bahasa lainnya : ...................................................
13. Tugas Pokok Sekarang :
a. ..................................................................................................
b. ..................................................................................................
c. ..................................................................................................
d. ..................................................................................................
e. ..................................................................................................
14. Tugas tambahan/pendukung :
a. ..................................................................................................
b. ..................................................................................................
c. ..................................................................................................
d. ..................................................................................................
e. ..................................................................................................
15. Tuliskan semua tanggung jawab dalam hubungan dengan :
a. Peralatan kerja : ....................................................................................................................................................................................................................................................................................
b. Pengelolaan Anggaran/Dana : ....................................................................................................................................................................................................................................................................................
c. Keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja : ....................................................................................................................................................................................................................................................................................
d. Supervisi pekerja : ....................................................................................................................................................................................................................................................................................
16. Latar belakang pendidikan, kursus-kursus/pelatihan, yang berhubungan dengan keterampilan dalam bidang bisnis di perusahaan ini, meskipun tidak dipergunakan pada saat ini :
a. Perguruan Tinggi : ...............................................................................
b. Kursus-kursus :
(1) ..........................................................................................................
(2) ..........................................................................................................
(3) .........................................................................................................
c. Pelatihan jabatan :
(1) ........................................................................................................
(2) ........................................................................................................
(3) ........................................................................................................
(4) ........................................................................................................
d. Penghargaan :
(1) ..........................................................................................................
(2) ..........................................................................................................
(3) ..........................................................................................................

BAGIAN III
(DIISI OLEH YANG MENDUDUKI JABATAN MANAJERIAL)
17. Manajer Bidang : ......................................................
18. Jumlah pekerja yang dipimpin/disupervisi : ........................ orang.
19. Jenis pekerjaan yang dikelola : .......................................................
20. Jumlah total anggaran yang dikelola : .......................................................
21. Tugas-tugas dalam mengelola bawahan : .......................................................
22. Pelatihan di bidang manajemen yang pernah diikuti : ...................................................
a. ....................................................................., lamanya : ....................................
b. ......................................................................, lamanya : ....................................
c. ......................................................................, lamanya : ....................................
23. Tugas-tugas manajerial sebelumnya :
a. ......................................................................, lamanya : ....................................
b. ......................................................................, lamanya : ....................................
c. ......................................................................, lamanya : ....................................
24. Gagasan/Inisiatif Bisnis (domestik/internasional) yang dilaksanakan :
a. .............................................................................................................................
b. .............................................................................................................................
c. .............................................................................................................................
25. Pengalaman/kunjungan bisnis internasional :
a. ......................................................................., lamanya : ....................................
b. ......................................................................., lamanya : ....................................
c. ......................................................................., lamanya : ......................................
26. Komentar manajerial yang ingin disampaikan : ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

BAGIAN IV
(DIISI OLEH DIVISI HUMAN CAPITAL MANAGEMENT DENGAN MASUKAN DARI ATASAN MASING-MASING)
27. Hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (Penilaian Kerja) terakhir dilampirkan : ..................................................................................................................................................................................
28. Kesiapan untuk dipromosikan (secara umum) :
a. Untuk Jabatan : ...........................................................................................
b. Alasan : .......................................................................................
29. Kelemahan/Kekurangan dalam bekerja sekarang :
a. .................................................................................................................................
b. .................................................................................................................................
c. .................................................................................................................................
30. Perlu/tidak perlu, dipindahkan dengan alasan : .................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................


Identitas Karyawan :
(Nama Jelas)
Tanda tangan
Tanggal
Atasan Langsung
(Nama Jelas)

Cara Membuat Laporan Industrial Relation

BASIC INDUSTRIAL RELATIONS DATA PT. TALENTAMEDIA, Tbk
Report : September 2009

Prepared by : Human Capital Management Division, Industrial Relations Department


A summary of currently available statistical data gathered from internal sources on major aspects of industrial relations in PT. Talentamedia, Tbk aimed at providing users with general information on industrial relations trends in Company and Industry. It is based mainly on secondary data obtained from the Ministry of Manpower and Transmigration (MOMT).
Contents:

I. General (PT. Talentamedia, Tbk)

Table 1: Total of employee
Table 2: Talentamedia Group Employee Based on Educational Attainment
Table 3: Employee Classification based on Directorate
Table 4: Employment Status

II. Resign Employee (PT.Talentamedia, Tbk)
Table 5 : Employee Resign based on level

III. Bipartite Bodies

IV. Tripartite Bodies

V. Company Regulations
Table 6: Content of Company Regulations

VI. Disputes Employee's

VII. Strikes
Table 7: Rate of Strikes
Table 8: Rate of Strikes Based on Trade Union Involved
Table 9: Settlement of Strikes

VIII. Employee Problem
Table 10: Comparison of Employee Problem

IX. Employers’ and Workers’ Organizations
Table 11: Accumulated number of employers’ organizations as of February 2009
Table 12: Number of Registered Trade Unions
Table 13: Membership of Three Labor Confederations

X. Minimum Wages Rates
Table 14: Comparison of Regional Minimum Wages

PANDUAN PENGISIAN PENILAIAN KARYA (Performance Appraisal)

Penilaian Karya merupakan sistem penilaian yang harus dilakukan oleh setiap atasan minimal 2 kali dalam satu tahun

Penilaian Karya berlaku untuk karyawan tetap

Wewenang penilaian dibagi dalam 2 tingkat, yaitu penilai pertama dan penilai akhir

Rekapitulasi penilaian akhir baik yang mid semester maupun akir tahun harus disetujui oleh :
· Jr. Staff, Staff dan Supervisor sampai dengan level VP
· Manager ke atas sampai Direktur Terkait.

Penambahan nilai karena penghargaan dan pengurangan nilai karena sanksi diatur sbb:
· Jasa besar (berdampak langsung pada Company Goal) tiap kali ditambah nilai 0.50 dari nilai total
· Jasa kecil (berdampak langsung pada Division Goal) tiap kali ditambah 0.10 dari nilai total
· Kesalahan berat (SP II,III) tiap kali dikurangi 0.50 dari total nilai.
· Kesalahan ringan (Lisan, SP I) tiap kali dikurangi 0.10 dari otal nilai

Jangka Waktu data yang diperhitungkan untuk penilaian adalah:
· Januari - Juni untuk semester I
· Juli - Desember untuk semester II

Formulir harus lengkap dan dikembalikan ke Human Capital Management sesuai tanggal yang ditetapkan untuk setiap tahun
· 15 Agustus - Semester I
· 18 Januari - Semester II


Apabila batas waktu yang sudah ditetapkan tidak bisa dipenuhi, akan diklasifikasikan sebagai ”D” (sama dengan nilai 2)

Setiap atasan harus menentukan masing-masing KPI (Goal Setting) pada awal tahun yang dikaitkan dengan Company Goal. Setelah ditentukan KPI-nya oleh atasan masing-masing, HCM akan meminta kepada atasan dan dikumpulkan sesuai dengan tanggal yang telah ditentukan.

Atasan (First Level Superior) akan melakukan review dengan atasannya (Second Level Superior).

Selanjutnya atasan (First Level Superior) melakukan proses ”coaching and concelling” kepada bawahannya dengan menggunakan Form Sheet, sehingga bila bawahan memberikan komentar terhadap hasil penilaian dapat dicatat pada formulir tersebut.

Setelah ”coaching & concelling” akan dilakukan review lagi dengan atasan (Second Level Superior) beserta pihak manajemen.

Bawahan baru akan menandatangani formulir penilaian secara final, setelah dilakukan proses review dengan penilai akhir (second superior), dan tidak ada revisi nilai lagi.

Contoh perhitungan akhir penilaian karya adalah sebagai berikut :
Quantitative & Qualitative, Less (-) Warning Letter, Add (+) Reward, baru kemudian Total Rating.

Apabila terjadi rotasi pada divisi lain sehingga menyebabkan perubahan di dalam rencana kerjanya, maka formulir perubahan rencana kerja wajib diisi dan ditandatangani dan disetujui oleh atasan lama dan atasan di departemen baru.

Cara perhitungan Performance Appraisal terhadap karyawan yang dirotasi atau mutasi adalah sebagai berikut :

Periode Penilaian

Penilai (atasan) lama

Penilai departemen baru
Januari – Juni
Ya
Tidak
Juli – Desember
Tidak
Ya

Apabila rotasi dilakukan pada saat baru tiga bulan menduduki posisi/jabatan tertentu, maka cara perhitungannya adalah proporsional.

Cara Membuat Uraian Jabatan (Job Description)

URAIAN JABATAN

1. Kolom Identifikasi
Nama Jabatan : Telecom Affair Specialist
Divisi / Dept. : Inter Carrier Relations
Pemangku : xxxxxxxxxxxxxxx
Melapor pada : VP. Inter Carrier Relations
Tanggal : 8 – Januari - 2004
Analis : HCM
Persetujuan : Atasan 1
Persetujuan : Atasan 2

2. Tujuan Jabatan

Menjamin kelancaran operasional perusahaan dalam rangka melakukan negosiasi, lobbying dengan Telkom, Other Lisence Operator (OLO), Pemerintah (Ditjen Postel) atau pejabat terkait, khususnya yang berhubungan dengan regulasi dan interkoneksi.


3. Tanggung Jawab Utama
1. Mengembangkan kebijakan dan strategi yang ada di departemen Telecom Affairs

2. Melaksanakan fungsi liaise/penghubung dengan Telkom, Other Lisence Operator (OLO), Ditjen Postel, Instansi pemerintah dalam rangka mengantisipasi permasalahan Interkoneksi maupun Regulasi bidang telekomunikasi.

3. Menjalin dan mengembangkan kerja sama dengan pejabat pemerintah, Telkom, maupun OLO dalam rangka mengantisipasi permasalahan interkoneksi dan regulasinya.




4. Mengkoordinasi kegiatan intra departemen untuk setiap aktifitas yang berkaitan degan masalah interkoneksi dan regulasi.

Faktor Indikator Keberhasilan (Key Performance Indicator)

Tersedianya rencana kegiatan telecom affair tahunan pada bulan Januari tahun berjalan, yang disetujui manajemen.

Kontak dengan Ditjen Postel setiap dua minggu

Monthly informal meeting dengan Ditjen Postel

Monthly informal meeting dengan OLO setiap bulan.
a. Pejabat Ditjen Postel
b. ADKI Telkom
c. ADSN Telkom
d. CISC Telkom
e. Bisnis Relations Dept.
f. Inter Carrier Dept.

Terselenggaranya rapat sesuai jadwal waktu yang ditetapkan

4. Dimensi
Finansial
Anggaran kegiatan Telecom Affair sekitar Rp. 5 Milyar per tahun
Non Financial
a. 2 staff (analis kebijakan interkoneksi dan analis kebijakan regulasi pemerintah)
b. Propinsi Banten, DKI, Jawa Barat, Jawa Tengah, dan Jawa Timur, Bali, Kalimantan, Sulawesi dan Wilayah Sumatera , yang berhubungan dengan permasalahan interkoneksi dan regulasi bidang telekomunikasi : Telkom Divre I, II, III, IV, V, VI dan VII, Telkomsel, Indosat Group, Excelcom, PSN dan Operator Telekomunikasi lainnya, Ditjen Postel, Perhubungan, Dinas Intansi terkait lainnya.

5. Hubungan Kerja
Internal :
Bagian Legal – konsultasi untuk penyelesaian permasalahan regulasi dan interkoneksi.
Bagian marketing / niaga – menjadi penghubung untuk penyelesaian masalah interkoneksi atau pun regulasi dengan Telkom, OLO atau Pemerintah.
q Bagian Teknik – koordinasi dan rekomendasi untuk masalah interkoneksi.
q Bagian keuangan – approval budget program telecom relations departement.
q Cabang – koordinasi untuk penyelesaian masalah interkoneksi dan regulasi.

Eksternal :
Ditjen Postel – memberikan masukan tentang rancangan-rancangan keputusan yang akan diberlakukan khususnya masalah interkoneksi, tarif, BHP dan masalah lainnya yang berkaitan dengan industri telekomunikasi.
Dept. Perhubungan – mengadakan kontak, koordinasi dan mengajukan usulan tentang pertelekomunikasian.
Telkom – menjalin kemitraan jangka menengah dan jangka panjang untuk memperlancar proses interkoneksi.

OLO (Operator GSM) – membina kemitraan dan kerja sama untuk jangka panjang sebagai bagian dari proses penyelesaian interkoneksi.
ATSI – sebagai media untuk melakukan pendekatan kepada pemerintah

6. Wewenang
Menjadi penghubung untuk menyelesaikan permasalahan yang menyangkut bidang interkoneksi dan regulasi bidang pertelekomunikasian.

7. Spesifikasi Jabatan
Pendidikan dan pengalaman :
S 1 semua jurusan dengan pengalaman 3 tahun di bidang hubungan dengan pemerintah

Pengetahuan / Keterampilan :
Mengetahui perkembangan regulasi di pemerintahan
Memiliki ketrampilan analisa tentang perkembangan regulasi maupun industri telekomunikasi
Pengetahuan telekomunikasi & produknya
Presentation/Communication skills
Bahasa Inggris (TOEIC)
Aplikasi komputer (Microsoft Office)


Karakteristik:
Komunikatif

Kerja sama
Inisiatif
Negosiatif



8. Data Organisasi
Atasan dari atasan langsung
BOD
Atasan langsung
VP. Inter Carrier Relation
Jabatan yang setingkat dengan jabatan ini dalam organisasi Divisi yang sama
Head of Employee Relations
Jabatan ini
Telecom Affair Specialist
Jabatan bawahan langsung
Analis Kebijakan Interkoneksi dan Regulasi (bila memungkinkan untuk tahun anggaran 2004).

"Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu, danboleh jadi (pula) kamu menyukai sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu; Allah mengetahui, sedang kamu tidak mengetahui." (QS 2: 216)

Contoh Membuat Survey Opini Karyawan

Selamat Datang di Talenta Media Employee Opinion Survey 2009

Employee Opinion Survey ini memberikan kesempatan bagi Anda untuk menyampaikan pendapat terhadap berbagai aspek manajemen di Talentamedia.

Kerahasiaan:
Kerahasiaan identitas responden akan terjaga dengan baik, di mana konsultan independen telah memberikan jaminan atas kerahasiaan semua informasi yang diberikan dalam kuesioner survei.

Hasil survei ini sangat penting untuk memberikan masukan bagi pihak manajemen untuk melakukan perbaikan. Oleh sebab itu kejujuran Anda sangat kami harapkan agar masukan yang Anda berikan dapat ditindaklanjuti dengan tepat.

Terima kasih

Jakarta, September 2008

Managing Director

Petunjuk Mengisi Kuesioner


A. CARA MENJAWAB:
1. Bacalah setiap pernyataan dengan baik.
2. Berikan jawaban berdasarkan fakta sesuai pendapat pribadi masing-masing:
a. Pengalaman nyata Anda
b. Harapan Anda saat ini
c. Bukan “kata orang lain”
3. Jawablah dengan jujur dengan memilih kotak yang sesuai.
4. Jawablah seluruh nomor tanpa terlewat satupun.
5. Khusus pada bagian 2.2 diisi dengan angka 1,2, atau 3 pada kotak yang Anda pilih sebagai urutan prioritas perbaikan.
6. Berilah tanda (X) pada pilihan jawaban : 4 3 2 1
Jawaban yang salah X : 4 3 2 1
Koreksi jawaban V : 4 3 2 1


B. HAL PENTING:
1. Waktu tidak dibatasi, namun pengisian lengkap kuesioner ini membutuhkan waktu sekitar 30 menit saja.Identitas Responden bukan untuk mengenali pribadi Anda, namun digunakan untuk memastikan bahwa langkah perbaikan Manajemen kelak akan efektif diterapkan bagi segenap kelompok karyawan

Bagaimana Membuat Blog

Yuk, Membuat Blog

Oleh : Suwarjono, Mutia Nugraheni

VIVAnews - Teman-teman yang sudah sering bermain internet pasti pernah mendengar istilah blog. Blog belakangan ini sangat populer karena menjadi tempat paling mudah untuk mengenalkan diri kita ke orang lain.

Di blog, kita bisa menulis dan membuat tampilan di layar komputer sesuai dengan keinginan kita. Gratis lagi. Bagaimana bisa seperti itu ya? Ada baiknya kita lihat asal mulanya. Blog berasal dari kata weblog yang memiliki arti ‘catatan web’ atau ‘diary web’.

Blog juga sering disebut buku harian elektronik. Dalam blog, teman-teman dapat bercerita apa saja, mulai dari kegiatan di sekolah atau tempat les, hingga mempublikasikan karya-karya kalian. Jika di antara teman-teman ada yang suka menulis, tampilkan saja karya tulis kalian dalam blog, sehingga orang-orang di segala penjuru dunia dapat membacanya. Penasaran bagaimana cara membuat blog ?

Berikut tahapan cara membuat blog :

Pertama, sebelum kalian membuat blog, harus melakukan pendaftaran pada penyedia layanan blog. Salah satunya adalah www.blogger.com. Caranya, buka browser window, ketik alamat www.blogger.com. Lalu, Pilih tombol yang terdapat tulisan CIPTAKAN BLOG ANDA pada halaman web.

Kedua, isilah form dengan lengkap, kemudian tekan LANJUTKAN.

Ketiga, isilah nama blog sesuai keinginan kalian, kemudian isi form address blog (URL) untuk membuka blog jika sudah selesai. Pada form ke tiga, isi code yang ada pada gambar diatasnya ( gambar berupa perpaduan angka dan huruf). Kemudian LANJUTKAN.

Keempat, pilih template (halaman muka) yang kamu sukai. Pilih template yang kamu suka dengan cara memberi tanda titik (.) pada bawah gambar template yang ada. Kemudian klik LANJUTKAN. Nah, sekarang kalian sudah memiliki blog sendiri. Cara Posting di BlogSetelah memilih template, maka kalian akan masuk ke halaman yang bertuliskan: Blog Anda Sudah Jadi! Lalu, tekan tombol MULAI BLOGGING

Mulailah isi postingan yang akan kamu tulis, mulai dari judul postingan, juga isi postingan. Di atas tempat postingan telah tersedia tools untuk kreasi tulisan, baik tulisan miring, tebal, dan sebagainya. Setelah postingan selesai, tinggal mempublikasikannya, yaitu tekan tombol TERBITKAN ENTRI.

Jika teman-teman ingin mengubah atau menghapus postingan tulisan, pilih saja menu EDIT ENTRI. Setelah di ubah atau di hapus ulangi langkah di atas.Apabila kalian ingin melihat tulisan hasil kara sendiri di blog, caranya adalah dengan meng klik menuy LIHAT BLOG.Caranya sangat mudah kan teman-teman.

Selamat Mencoba!

Sumber : VIVAnews

Penghargaan kepada Karyawan

Kebanyakan para karyawan sangat mengharapkan perlakuan yang sifatnya penguatan, apakah berupa bersifat sosial atau pun pribadi. Sebagian dari karyawan malah ada yang ingin diberi pengakuan seperti pujian ketika dia melakukan pekerjaan dengan memuaskan, misalnya saja kalimat yang meluncur dari atasannya “Saya suka caramu menangani masalah itu”.


Tips untuk Atasan
Kenalilah apa yang diinginkan oleh bawahan ketika dia berharap sesuatu dari perusahaan, kemudian buatlah kejutan untuk si bawahan pada saat memberikan hadiah tersebut, misalnya memberikannya di saat waktu dan lokasi yang tepat.

Trik untuk Sukses
Jika orang menerima penguatan sosial dengan rasio empat berbanding satu (empat penguatan sosial dibanding satu penghargaan barang) dan menerima bonus barang atas perilaku mereka, bukan hasil kerjanya saja, tapi mereka juga akan menganggap sebagai suatu perwujudan simbolis apresiasi perusahaan. Jadi bonus barang berfungsi sebagai pengingat penguatan sosial yang telah mereka terima. Bonus barang mempunyai pengaruh yang besar apabila melambangkan perilaku atau hasil yang diakui.

Intinya, momentum pemberian hadiah, harus disertai dengan apresiasi yang menekankan kepada pendekatan human interest.

Selamat mencoba.